从案例解析招不到美导这类岗位的原因究竟是什么？

作者徐渤bobo 2020-10-14 16:14 60669

内容来自 2020-10-15 打卡话题

我是一名刚入行的HR小白，目前在一家护肤品公司从事招聘专员工作，主要招聘美导。目前招聘渠道只有boss招聘，但是招聘效果不理想，半个月下来都没招到一个人。目前对个人能力有点怀疑，不知道是因为自身能力问题导致没找到合适的人，还是企业竞争力不够或者招聘渠道太少。想请各位大咖给点意见，我该怎么办呢？

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哈咯，大家好，我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO，看到案例说招聘的问题，今天就来和大家聊一聊招聘诊断的问题。

这个案例非常典型噢，有经验的招聘OG（老手）看一眼就知道这是因为渠道搞错了。美导这样的岗位在BOSS上招聘肯定是效果不会好的，BOSS简历多一些的是类似企划、策划、运营、产品经理、电商运营等相关岗位。因为BOSS在初创期开始就是从这些行业开始推广，而美导这种岗位与地推、营业员、服务员一样是隶属于传统型，这样的岗位在更传统一些的招聘渠道，例如58同城招聘、51job等可能效果会好很多。甚至在当地寻找外包公司整体做招聘外包也是更方便快捷甚至价格还比BOSS低一些。（暗暗吐槽一下，BOSS越来越贵）

案例中是一个招聘新手，所以老手们可能一眼就能判断出来这个大问题，而新手却不太清楚。其他小问题自然就不用多说。然而如何系统的判断招聘体系还是需要有一套工具与模型的。

招聘新手HR所熟知的招聘就是：获得招聘需求----发布信息---搜索简历---邀约面试----发送OFFER。然而招聘真的只有这些吗？我在很多课程中都阐述了一个观点，即使是一名招聘专员，只要是负责招聘，就是一位招聘官。招聘官的思维必须是有思路的：

一、关于招聘需求的澄清及候选人画像

招聘的岗位你真的深入了解了吗？岗位分析有没有认真进行？为什么要招聘这个岗位？这个岗位需要技能有哪些特征？承担的职责是什么？什么样的叫合适？这个岗位上下游关系是什么？流程是什么？最最关键的一条也是最容易被忽视的一条：这个岗位的从业者大多数有哪些特征？干的好的有哪些特征？这其实就是我们所熟悉的任职资格。招聘专员对于任职资格也是需要了解透彻的，如此才能正精准的画出候选人画像，候选人画像包括：

什么样的人？多大年纪？男人还是女人？

这群人的特征是什么？

在哪能看到更多的这群人？

这群人会被什么吸引？

以案例来举例，美导是美容导师的简称，是专业美容行业的一种职业称谓。相对来说这是一个比较垂直的领域，美导的工作职责就是受公司（厂家或代理商）派遣为下级的美容机构提供技术培训和终端会议的支持。比如某美容院开张或者做促销活动，上级机构就会派美容导师来帮助，给客人讲课，其他时间培训美容师手法、技术、产品专业知识等。

所以，本案例中的候选人画像就是：

什么样的人：女人、年纪一般会在20-35岁之间

特征：有比较好的形象气质，一般要求有美容师的从业经验或对美容及化妆品行业非常了解，再放大一些，则可能会是外向且爱美的一群女孩子

在哪能更多的看到这群人：各专柜、各美容院活动、小红书、化妆及美容博主下

这群人会被什么吸引：这群人大多数即使上网也是刷刷抖音、小红书或明星微博、她们爱美也喜欢分享，关注的公众号大多可能会是时尚、化妆等。

鉴于以上分析，招聘美导这个岗位肯定不可能在BOSS直聘，效果更好的则可能有：

化妆品博主的下方评论、小红书UP主的围观群众、时尚大V的公众号关注者、抖音教化妆的那些红人关注者，这群人年轻又时尚，年纪大一些的可能偏保守，找工作可能会在58同城、前程无忧等渠道，年纪轻的则可能通过朋友推荐或者是品牌商宣传广告。因此，做好候选人画像才能把钱花在正确的刀刃上，招对人，快招人。

二、招聘官也是雇主品牌官

只要你是做招聘的，即使是个专员也是一枚招聘官，招不到人还有一种可能性是因为公司小，没有影响力，没有雇主品牌影响力。不要小看雇主品牌影响力。阿芙精油在开始也不是这么出名，如今人才济济就是因为早期他们公司在各大论坛上放上了公司的各种藤椅、沙发、咖啡间等。在那个年代，有这样的已经算是非常好的公司，那个年代的年轻人也会有这样的就业偏好，认为这是一家不错的公司。同理，小而美的公司也是一样可以招到人才，因此身为招聘官，一定要懂得研究如何通过简单的事件也能实现大的效果的雇主品牌，以本案例为例，公司的美导在入职后要做的欢迎仪式（美容行业一般都有），公司现在好看的美导拍摄成一个小短片在公司的官网、公众号以及一些同事的朋友圈转发，公司做的一些活动在行业论坛里、时尚公众号里写成一些半软文进行投稿，这些都可能会变成公司的雇主品牌宣传及招聘时用到的素材。我认识的一家会展公司，经常由团队领导带着95后的孩子们一起出去打卡上海美食与奶茶，将这些照片由公司的摄影师拍成好看的照片，在上海的美食时尚公众号投稿发表，最后留了招聘广告邮件及公司名，说了是XX公司的活动，最后源源不断的有人要来公司做会展直销。画像是符合的就可以进行这样的策划。

总结：即使是只做招聘，也是需要做精深，整天抱怨自己还在从事事务性工作是因为脑子里没货才不能做到运筹帷幄，任何时候，处理事情的方法不可能只有一条，找到更对更合适的才能体现你与别人的不一样的价值，才值得老板为你付更高的薪酬。

想要做好HR，就要讲求精耕细作。不同的HR在不同的阶段应该具备不同的工作能力，对思维方式也有不同的要求。如果想知道不同阶段HR成长进阶知识图鉴，了解快速进阶HRD的思维模型，可以听一下我今晚19:30的直播课。限量200个免费名额，想学习的同学可以提前进群占位：

从案例解析招不到美导这类岗位的原因究竟是什么？

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2024-05-08 15:34

全部评论(45) 我参与的评论

44楼海尔兄弟V30

谢谢老师分享，做好招聘先得选对渠道

2020-10-21 17:25:38 回复赞(0)

43楼海尔兄弟V30

谢谢老师分享

2020-10-21 17:25:12 回复赞(0)

42楼毅行

打卡

2020-10-15 18:51:06 回复赞(0)

41楼忒勒玛科斯93785

学习了

2020-10-15 17:44:55 回复赞(0)

40楼 chamer

小改变，大效果！

2020-10-15 16:58:45 回复赞(0)

39楼 chamer

小改变，大效果！

2020-10-15 16:58:33 回复赞(0)

38楼羊和虎

选对招聘渠道很重要，然后主动对接和沟通

2020-10-15 16:02:12 回复赞(0)

37楼羊和虎

选对招聘渠道很重要，然后主动对接和沟通

2020-10-15 16:02:08 回复赞(1)

36楼 Joy01825

66666666666666666666666666666

2020-10-15 15:54:43 回复赞(0)

35楼 Joy01825

66666666666666666666666666666

2020-10-15 15:54:40 回复赞(0)

34楼不迁不贰

2020-10-15 15:29:16 回复赞(0)

33楼 red wan

感谢分享！！！

2020-10-15 15:21:45 回复赞(0)

32楼宇文邕57198

认真专注恒信

2020-10-15 14:23:03 回复赞(0)

31楼 1507631160

根本在于公司钱有没有给够

2020-10-15 11:38:16 回复赞(0)

30楼视为风景

2018年跳槽到一家做企业管理咨询的公司，3个月应聘人数达到220左右入职了127人，招聘的方式还只在58同城搜索简历，最有成就感是找到一想转行个平安的业务经理，3个月留存10人不到！包括我自己也离职了！个人感受：当你投入百分之百的精力和热情的时候，没有什么困难可以阻挡你的脚步！关于招聘1是选对招聘渠道 .2是筛选合适的简历.3面试官的专业程度。4，企业的文化制度理念核心。找对了人，传递好了公司

2020-10-15 11:25:49 回复赞(0)

29楼视为风景

2020-10-15 11:25:40 回复赞(0)

28楼半浅32

打卡学习，谢谢老师分享

2020-10-15 11:01:01 回复赞(0)

27楼墨Carina

地产行业做投资开发运营的一些高端职位在哪个渠道招聘呢

2020-10-15 10:15:32 回复赞(1)

小腰一尺九

@墨Carina：猎聘

2020-10-15 10:53:31回复

26楼清风夜雨

招聘不到很重要的原因在于渠道，不对口的渠道，候选人少，质量低，相比招聘到合格的人员就难得多；
还有一个原因，就是薪酬福利的问题，想想如果你公司的薪酬福利对市场上一点竞争力都没有，特别是现在的95后，不要给他们画大饼，他们更多的就看眼前。
还有就是负责招聘的人员的素质和专业，面试官作为面试者接触的公司的第一个人，面试官要在面试时要展示出良好的工作氛围，这也可以吸引一部分人才。

2020-10-15 10:15:15 回复赞(2)

25楼清风夜雨

2020-10-15 10:15:13 回复赞(0)

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