一篇文章讲透招聘漏斗分析

作者齐涛更新于：2020-10-22 19:07 89198

内容来自 2020-10-23 打卡话题

本周五HR进阶干货分享专场，由各位老师带来招聘、绩效薪酬及企业文化等模块的HR干货进阶专业知识，欢迎各位同学一起参与讨论，认真学习！

展开

招聘漏斗图，相信现在很多HR都不陌生了，在日常言谈、文章和课程中出现的次数越来越多。在线上和线下笔者收到好多咨询招聘漏斗图的问题，基本都是知道这个图，也知道有些情形怎么用，但是如何用招聘漏斗图作分析或决策、数据的变动有什么意义等问题是比较集中的，今天专门写一篇详解文来和大家一起交流。

什么是招聘漏斗图

漏斗图是一个专门的图表，在Excel中可以看到，当然其它一些软件中也会有这个图表。如下图，它的形状像一个漏斗，它是用来分析各流程数据转化情况的，对从开始到结束全流程的分析。

一篇文章讲透招聘漏斗分析

在招聘管理中，叫它招聘漏斗图，这个图是数据的表示形式，如果放在数据分析中可以叫它漏斗分析或招聘漏斗分析。

招聘漏斗图要考虑哪些流程呢？一般是从投递简历开始，到候选人入职为止，从整体流程来看，基本是投递简历、面试和入职三个节点，但是对于招聘漏斗分析来说，流程越细、节点越多越好，这里所说的节点多，是影响数据变化的节点。例如可以把从投递简历到候选者入职的流程分为：投递简历、HR初步筛选、用人部门筛选、参加初试、初试通过、参加复试、复试通过、发放OFFER、入职等这一系列流程，如果面试有三面、四面等流程还会更长，甚至在入职流程之后再有“转正”这一节点。

一篇文章讲透招聘漏斗分析

如何进行招聘漏斗分析

在招聘数据分析过程中，综合的招聘漏斗图分析意义不是很大，多用于细分维度的分析，例如按岗位、职级、岗位序列、招聘人员、招聘渠道等维度，因为这些细分维度的招聘漏斗图差异可能比较大，如果把它们综合起来分析，所体现的问题就比较少了或者无意义了。

那么招聘漏斗图应该如何分析呢？可以从单独数据分析，例如：

用人部门筛选和HR初步筛选的比值，这个是用人部门筛选率，是来考察HR对用人部门、岗位等了解程度，是否可以筛选出匹配度高的简历，这个数据越趋向于100%是越好的，如果远离100%，就需要提升HR的专业能力；
参加初试人数和用人部门筛选简历数的比值、参加复试人数与初试通过人数的比值，这个按理论来讲，比值应该是100%的，但实际结果往往会有偏差，出现偏差的时候可以进一步分析，找出偏差的原因，公司的哪些情况没达到面试人员的期望值；
发放OFFER数与复试通过人数的比值，一般复试通过代表可以发放OFFER，但是还有可能是复试通过后谈薪未达成一致意向、复试通过后公司内部流程未审批通过、项目临时变动、候选者不接受OFFER等情况，如果和100%有偏差可以进一步分析；
入职人数与发放OFFER数的比值，为100%的时候是最理想的结果，如果未达到100%，需要分析候选者最终未报到的原因，针对性的改进工作。
入职人数与面试人数的比值，也就是录用率，录用率越高，代表HR和用人部门筛选简历的质量也就越高，同时也代表着投入的人力成本、时间成本、财务成本等越低。

有的数据分析也是没有意义的，例如HR初步筛选与投递简历数量的比值，一般情况下这个数值的高低并不能说明问题，如果1个岗位只招聘1人，简历投递了5000份简历，HR初步筛选只筛选出了50份简历，初步筛选率仅1%，这个不能说明HR筛选的简历不好，也不能说明投递简历的质量不行，所以没有必要非得把所有数据全部分析。

明白了单个漏斗图的分析内容，多个漏斗图在一起对比分析很容易发现问题，如下图。

一篇文章讲透招聘漏斗分析

三个漏斗图分别是中高层、一般管理人员和生产及辅岗人员的招聘漏斗图，放在一起来分析会发现：

中高层的复试通过率比较低，这个需要结合具体情况来分析，为什么初试通过后，复试通过率如此之低，是复试官的原因、初试面试官与复试面试官对人员评选标准差异大还是其它原因？
一般管理人员中用人部门筛选率是比较低的，说明HR与用人部门对简历筛选的标准不同，HR对用人部门、岗位等认识不足，这是HR自身原因，需要针对性提升。
生产及辅岗人员的数据来看，参加复试这个节点以前的数据转换情况都非常不错，从另外一个角度来看就是对生产及辅岗的要求较低，简历基本不需要花费精力去筛选，但是从复试通过节点开始，三个流程的数据转换情况并不理想，这需要针对性去分析这三个节点出现了什么问题？
从整体情况来看，发放OFFER率、入职与发放OFFER比值数据有偏差，整体存在这个问题，需要重点去分析到底哪里出现问题，例如公司文化、面试官、待遇等方面。

各个岗位、招聘人员、岗位序列、不同时期、招聘渠道等都可以进行对比，只有深入分析才会知道各个流程中哪里出现问题，然后针对性去分析，全面提升招聘效能和效率。

招聘漏斗图如何做

在OFFICE三件套（WORD、Excel、PPT）里面都可以作漏斗图，如果版本是2019或365，可以直接生成，如下图。

一篇文章讲透招聘漏斗分析

如果非上述版本，或者想让漏斗图更灵活，可以使用另外一种方法，操作如下。

STEP 1：设置辅助列。

一篇文章讲透招聘漏斗分析

STEP 2：插入堆积条形图。

一篇文章讲透招聘漏斗分析

STEP 3：调整图例项。在图表上面单击右键-【选择数据】，然后把“辅助列”和“数据”两个图例项调整一下位置。

一篇文章讲透招聘漏斗分析

STEP 4：双击垂直轴，选择【逆序类别】。

一篇文章讲透招聘漏斗分析

STEP 5：将辅助列的条形图的填充颜色改为【无填充】，再美化图表，最终如下图，效果和第一种的效果一样，但是这种做法可以调整【间隙宽度】、数据标签可以灵活设置等。

一篇文章讲透招聘漏斗分析

三茅网为大家准备了大量提升HR专业课程：

工作1~3年，建议去学习《HR综合实操进修班》视频课，HR全模块学习，适合执行层，聚焦实操，手把手教你学习；

工作5年以上，建议去学习《人力资源职业经理人》视频课，高阶HR必学，适合管理层，全模块战略思维，升职利器！

现在购课，享受三茅壕气补贴，买多少返多少！更多课程，请咨询课程导师

一篇文章讲透招聘漏斗分析

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

245

262

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-20 15:34

全部评论(28) 我参与的评论

27楼司马相如24438

1、招聘漏斗是对招聘过程数据及过程数据之间相互转化关系进行系统分析的数据工具，其表现形式是从投递简历到录用入职全过程的梯次数据下降，归纳来讲分为三个过程：简历筛选、面试、录用; 2、过程越细越好，筛选（HR与用人部门）、面试（一面、二面）、录用（OFFER、报到）;3、各过程的转化数据可以反映问题，如筛选转化低，说明HR对业务部门岗位理解有差距，反之则说明HR与业务部门对岗位理解高度契合

2021-11-27 08:36:26 回复赞(0)

26楼胡雪岩81558

老师分享的干货满满！感谢老师分享！

2020-10-24 17:23:36 回复赞(0)

25楼胡雪岩81558

老师分享的干货满满！感谢老师分享！

2020-10-24 17:23:27 回复赞(0)

24楼梦影蝶舞

谢谢分享！学习了！

2020-10-24 12:41:39 回复赞(0)

23楼长沙大鹏

个人的职场目标一定要基于小目标及各种条件的实现。而职场人的成长离不开在企业中的历练。只有让个人目标契合组织目标，我们才能在为企业的工作中收获自己想要的结果个人的职场目标一定要基于小目标及各种条件的实现。而职场人的成长离不开在企业中的历练。只有让个人目标契合组织目标，我们才能在为企业的工作中收获自己想要的。

2020-10-24 11:22:05 回复赞(0)

22楼 LeoWangX

很不错的分享，非常实用

2020-10-23 17:32:27 回复赞(0)

21楼 LeoWangX

66666

2020-10-23 17:31:59 回复赞(0)

20楼 LeoWangX

66666

2020-10-23 17:31:56 回复赞(0)