文化可以借鉴，文化也是真实的本土化

作者茹菓同学 2020-10-30 11:08 48330

内容来自 2020-11-02 打卡话题

最近公司从同行企业挖来一位副总，这位副总爱好跑步，跳槽到我公司后就开始推行跑步文化，并有一套完整的跑步执行方案和口号。后来员工发现这套跑步文化就是从同行企业带来的，连口号都是照抄的，结果引起员工各种反感。虽然跑步确实是一件很健康的运动方式，副总的本意也没错，但是这种“照抄”其他企业的行为却让员工觉得是一种行为绑架，领导的喜好却成为了员工的负担。面对这一尴尬情况，HR该怎么办？

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　　迪士尼算是文化输出的大公司了，最近刚去了上海迪士尼，特别在花车的环节，真是感慨人家的IP，一会唐老鸭，一会小飞侠，再一会小熊维尼，但里面掺杂了一个花木兰。花木兰就很有说法了，也就是跟今天的主题有点关系了。花木兰是定位中国受众的，问了国外的朋友也是在花车上有时候有有时候没有的，为什么中国的迪士尼一定有呢？文化的受众在于组织，组织是由一个个鲜活的个体组成的，这些个体在文化影响力上面是不同的，所以只有一些独特适用于这家公司的文化才是这家公司的文化；

　　再来说跑步，首先，我个人不认为借鉴这个行为是不好的，对于很多公司来说，更为敏感的薪酬制度不也是模仿别的标杆公司，没有什么不好意思的，因为别人就是既往成功。但这里面会有一个关键问题和操作上面的问题。
　　先说关键问题，文化不仅仅是显性的行为，更是这个行为后面的冰山（价值观、理念等），往往后者比前者更加核心关键。现在在案例上面合理拓展问题：如果这个公司之前没有跑步的现象，也没有任何组织跑步的情况，是否这家公司就不适合推广跑步文化？
　　答案是否定的，如果这么去做简单的文化诊断，算是一叶障目的代表了。用极端的方式去反证即可：如果公司现在没有的现象认为就不合适，那么公司的文化组织团队一定会保持现有的现象，谁都知道企业唯一不变的东西就是变，阿里近期还改变了一下新的六脉神剑的，所以这个问题本身就是可以证伪的。

　　个人觉得，真实答案是搜集更多的信息，看到背后的冰山，然后再推导某些面上的文化是否能推广。假设案例中的公司，
　　1、其实挺多同事都有跑步的习惯，甚至还有人会去跑马拉松，只是公司没有组织所以没有进行。
　　2、更底层的观点是workhard，playhard的理念，而且是老板和高层领导基本上都认可的理念，在这个理念下面已经诞生了很多的兴趣向的俱乐部了。
　　3、这位副总已经算是公司非常核心的高层了，目前来看对于企业文化是有明确的认识和了解的，也在他之前公司有了非常大的成功。
　　如果是这种情况，基本上就是满足文化的洋葱模型的，推广跑步必然可行，甚至借鉴之前的成功案例也是OK的，当然冰山下就是一种加班福报，不要占用工作时间的资本家文化，请不要自己作死去跟着推广跑步文化；

　　案例中说照抄就是行为绑架，我是真的不太认同。我觉得拿来即用是非常愚蠢的方式，没有两条一模一样的河流，但是文化完全可以借鉴形式。我们要推广运动文化了，刚好运动文化里面最方便推广的就是跑步和徒步，因为更加大众。然后推广跑步文化，形式完全可以借鉴别人的成功案例，无论是荧光跑，还是家庭跑等等都是非常不错的形式。至于口号这种，真的就是简单易懂深入人心就好，非常类似我也觉得OK的，大学校训不也是十个大学九个类似么。

　　那是不是文化组织的同事没有工作了，当然不是，文化组织的同事的专业度在于：
　　1、判断这些老板们要推广的文化的是否对错，明明有专业的模型专业的诊断工具，却靠着照抄是员工行为绑架，实在是觉得不够有理有据；
　　2、出具体的文化落地的方案，如果真要推广健康运动了，咋么落地才是润物细无声的，而不是跟抽风一样一阵一阵的形式工程；
　　3、执行方案的可行性评估，很多执行方案都是过于"左倾"的，恨不得文化就是绩效，文化就是指标等，文化就是考勤等等一系列，但这种文化很难不引起员工的逆反心理。如果哪些员工自发愿意的发票圈而不是部门强制文化要求发票圈的，这个文化就是深入人心了。
　　4、不是单纯的工具人，副总推行跑步文化，我就只推行跑步文化，明明可以以此为契机做出更多的文化内容，总是花开一半。也不是老板想吃水果，我就只单独开设下午茶买水果，明明可以让员工更多的参与进来交互，趁机做一波亲民的公司文化建设。
　　5、明确文化的收益和效果评估，相较于其他模块，文化的效果更像是看不见摸不着的东西，但是确是一种真实的"味道"，真有相关的体会的老板和员工是能感知的。

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