三招化解薪酬调研之难

作者田瑞更新于：2021-01-10 16:03 34765

内容来自 2021-01-12 打卡话题

上周二我们聊到调薪问题，为了做好企业的薪酬策略调整，我们常常会调研市场薪酬，并根据调研所得数据来量化所在市场的分位值，提升企业薪酬竞争力。然而在实际操作中总会遇到各种难题，比如市场薪酬调研难度太大，样本过少，通过这样调查出的结果也无法准确的反应真实的市场薪酬水平，最终导致企业薪酬调整依旧只能凭经验感觉。请问大家，你如何看待薪酬调研？你觉得该如何做好薪酬调研并将合理运用调研结果呢？

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薪酬的市场调研是做薪酬调整的参考数据，那么在薪酬调研中都会遇到哪些问题，我们又该如何化解呢，今天从以下几点进行分析：

一、调研样本过少

做好薪酬调研，最重要的准备工作就是，多角度进行薪酬调研的渠道建设，也就是说，扩展有效的调研渠道，才是获取更多样本的前提。很多时候，老板会觉得，薪酬调研的事交给HR去做就好了，但是我们需要建立一个基本思想就是，HR一个部门接触到的市场薪酬是远远不够的，我们需要联合市场部、拓展部、各级营业部们以及具有较多同行资源的同事，都可以帮助我们做好薪酬调研样本的获取。HR需要跟老板一起，与这些部门的负责人共同沟通，建立共识，设计好时间周期，明确调研的具体目的，在有限的时间内，大家一起行动，采用不同的方式，才能尽可能获取更多的样本，这样做也有一个非常重要的效果，就是各部门收集回来的薪酬数据，可以互相印证，如果我们发现大家渠道不一样，结果却高度一致，那么这个数据的真实性就比较高，可以采信。反之，我们需要进一步印证，一辩真伪。

二、调研难度大

做过薪酬调研的小伙伴们应该都会有这种感受，涉及薪酬，很多人不愿意多说，有的就是避而不谈或者转换话题，有的实在被追问的不好意思，可能会透露一点点，也就说个大概，还有人可能根本就不说，或者直接给你说个错的。

我们知道，薪酬体系的调整，涉及到的内容不仅仅是底薪，还有具体的薪酬结构组成，还需要了解其他薪资收入，例如奖金，津贴，补助，提成等等，以及这些薪酬在什么样的具体情形下适用，这些，想要在薪酬调研的过程中全部了解到，其实非常困难。

一般HR做薪酬调研的对象多是通过认识的同行HR，他们知晓的薪酬状况在道理上应该是最真实的，但是也会遇到同行HR 的反杀，对方可能会说“这个实在不方便讲，除非。。。除非你也告诉我你们公司的薪酬”

如果想要获取更多的薪酬咨询，同行HR是可以参考，但是不必强求的调研对象。我们可以另辟蹊径，通过招聘口的同事，可以尽可能多的了解具体情况，本来在招聘面试过程中，就可以了解到有经验的应聘者在上家单位的薪酬，以及他们对上家单位薪酬情况的满意度。对于应聘者，其实他已经从上家公司离职，薪酬很有可能就是他最不满意的地方，以此为切入点，重点询问他所知道的薪酬结构和发放条件，很大概率上可以得知比较准确的信息。并且，作为招聘HR去了解同行薪酬发放情况，是一个务必长期去做，积少成多的过程。不必只在年底匆忙上阵，比起其他岗位，招聘HR具备得天独厚的优势条件，理当全力以赴完成这个任务。当然，需要提醒的事，应聘者也有可能虚开自己在上家的报酬，目的就是通过跳槽要到更高的薪资。所以，招聘HR需要明辨真伪，多方考察应聘者之前的职位，任职时长等关键因素，这些都可以通过背景调查来印证。

三、调研结果的应用

并不是所有的薪酬调研数据收集好之后，都能用到企业的薪酬调整中去。

前面我们也讲到，薪酬调研不仅仅是薪酬数据的汇总，还需要了解清楚同行是在怎样的具体情况下适用对应的薪酬的。例如奖金的发放，同行是按照怎么样的标准，在多长的周期内进行核算，达到怎样的标准之后，给哪些人进行发放的。这些问题，其实每个企业都不尽相同，了解到同行的薪酬执行条件之后，我们也需要根据自己公司的发展战略，和业务模式，进行相应的调整。

这里，需要回到最初的问题，就是我们为什么要做薪酬调整？

是因为员工的薪酬满意度很低吗？

那又是什么导致了员工薪酬满意度低呢？

是人员流失之后对在职员工造成的不良影响吗？这些影响又是真实的吗？

我们的管理者在薪酬反馈绩效反馈的过程，有没有把公司的薪酬理念正确的传递下去呢？为什么奖金越发越多，人才却越留越少呢？

这一系列的问题，其实是一个非常复杂的管理体系问题，我们需要做好内部管理的深度诊断，与老板一起找到问题的症结，明确清楚我们薪酬调整的目的，到底是成本管控还是人才激励，把公司的薪酬理念清楚的传递给我们的管理层，是我们不可或缺的重要工作。

我们时常也会听到这样的声音：

业务部门说，我们公司的薪资太低啦，都招不到人啊。

前两天一个老员工又提出离职啦，就是因为对手给开了更好的工资。

可是老板会说，大家看看我们做的薪酬调研结果，我们公司的薪酬整体水平并不低啊，虽然不是行业最高，但是也是中等偏上。为什么总听到大家说我们公司薪资低？

也许，还有另外一种可能，我们的薪酬调研结果非常准确，公司的薪酬设定符合我们的业务竞争状态，已经达到了同行中等偏上的水平，根本不需做调整。而真正需要调整的是我们的管理动作、招聘策略、用人留人策略、培训体系以及绩效考核办法等等。

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