薪酬调查的三个方向

作者吴西楚 2021-01-11 11:28 41532

内容来自 2021-01-12 打卡话题

上周二我们聊到调薪问题，为了做好企业的薪酬策略调整，我们常常会调研市场薪酬，并根据调研所得数据来量化所在市场的分位值，提升企业薪酬竞争力。然而在实际操作中总会遇到各种难题，比如市场薪酬调研难度太大，样本过少，通过这样调查出的结果也无法准确的反应真实的市场薪酬水平，最终导致企业薪酬调整依旧只能凭经验感觉。请问大家，你如何看待薪酬调研？你觉得该如何做好薪酬调研并将合理运用调研结果呢？

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一定要明确的一件事就是，薪酬调查真的能够做到完全准确吗？可以这么说，薪酬调查只能在理论上做到完全准确，在实践中，几乎可以肯定难以做到完成准确。

那如何开展薪酬调查、以确保薪酬调查可用好用？

首先我们要先明确一下，那就是为什么要做薪酬调查，薪酬调查的初衷，就是让我们有一个对整体情况的良好的把握，好确定自身的薪酬策略或定位，尤其是确定自身的薪酬制定计划和调整计划。

那一般的薪酬调查有哪些方法呢？从理论上来讲，我们可以从政府公开网站所公布的数据来看，也可以从一些专门的人力资源机构或数据统计机构来看，还可以自身做调查或委托做调查，比如问卷调查、电话调查等等。

这些薪酬调查如果泛泛的看，都可行，但都存在一个最大的问题，那就是不够精准。刚刚我们说了，绝对精准是不存在的，我们需要的是相对精准，但即便是相对精准，上述的方法，单一来看，也很难达到。一个比较典型的例子，就是在前两周发布的应届毕业生收入统计，如统计中，南大的高校应届毕业生的第一年平均收入超过十七万。这个统计在宣布后，网上争议很大。为什么呢？因为填报样本少，统计意义不是很大；因为主动填报，很难确保填写的准确性；还因为受多种因素影响，填报的大部分是高收入的，低收入的人对其不太感兴趣。而还有很多人，则是填报的时候会有些谦虚……这些因素综合下来，很难说结果有什么参考性。那么上述的方法都不可用吗？也不是，而是需要我们来综合使用。所以，如何避免这些偏差，我们不妨从以下三个方向，做更精准的薪酬调查。

首先是找准基本数。找准基本数就是优先看政府网站有没有，每年统计局会下发大量的数据，这些数据有的是区域性的，有的是行业性的。这些数据可能针对性不足，但好在样本量够大。为什么先看基本数？因为我们可以对某个区域的某个行业的收入有一个最大致的了解。但很多涉及到具体细分领域的，可能政府网站上并未公布。那就需要看一些专门的人力资源机构的公布数据。很多人力资源机构，都会在年底或者季度，做一些薪酬类的统计和报告。这些统计和报告数据更加精细，划分更加精准，同时也基本上是用户导向的，用起来非常好用。同时，一般的机构也是基于自身的调查和分析，加上平台的大数据优势，所以可以说是已经向精准性迈了一大步了。

其次是找到对标数，刚刚说人力资源机构的数据已经向精准化走了很大的一步，那为什么不能直接应用呢？除了考虑部分数据人力资源统计没有之外，还有一个很大的因素，那就是有的时候的行业平均的时候，也很难真正的对企业自身的薪酬战略起到决定性影响，真正对企业薪酬战略起到影响的，是自己的竞争单位、对标单位。就好像，之前有人在知乎上提问，年薪三十万算不算高（低）收入者？当然，朋友们开玩笑说在知乎上这肯定是低收入者了。那在现实中呢，年薪三十万算高还是算低？我说的话，不一定，在很多城市肯定不算低，但在北上广深也不算高。对于有些传统行业不算低，但对于很多新兴产业、热点产业也不算高——高低都是相对的。所以，第二步就是找准对标单位。在找准对表单位之后，重点对对标单位进行薪酬调查。薪酬调查可以以更加灵活的方式开展，包括但不限于进行私下与其沟通、进行企业间交流学习与互动、对其发布的公开信息或招聘信息进行分析、邀请第三方机构调查。只要对自身的对标单位的薪酬有较为深刻的了解，那薪酬调查也就完成至关重要的一步了。但还需要注意的是，无论任何调查，都存在局限性，比如即便你们座谈交流，对方也未必说的是真的。因此，就凸显出第一步的重要性了，也就是对整个行业的了解，有了我们对大的、整体的数据的掌控，那做对标调查的时候，当发现对方的数据和整体大数据差异较大，则可以更换方式复核数据，或是追问一些细节，比如薪酬构成等。当然，做对标单位薪酬调查，格外需要注意的是商业道德和商业伦理。

最后就是薪酬调查的复核和检验。有了行业数据、对标单位数据，还需要对这些数据进行复核和检验。复核和检验当然包括最基本的经验法——一些数据明显违背常识，就可以被剔除了。但还需要依靠我们更为精细的管理和作为。比如通过招聘网站对一些基础数据进行区间复核，比如通过前来自己企业面试的候选人的工资调查，来复核和完善已有数据，也可以通过同行业之间沟通与交流，对数据进行细化复核。只有通过复核和检验，才能确保自己的数据更加接近薪酬的“真相”。

做到上述三点，可以确保薪酬调查在某舟程度上更趋于精准，即便仍然不会、也很难达到完全精准，但至少对于起到指导本企业薪酬政策的制定和落地，已经是基本足够的。同时也需要注意的是，HR要具备充分的敏锐性，对于很多中小企业，做太多的薪酬调查是很难达成的。但现在薪酬的大数据越来越多，相应平台和载体也越来越多，通过关注更多平台、找到自身相似企业形成信息共享联盟，也是一个非常简便可行的方式。

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