聘80用工需求就业意愿错位，用工有富有荒

招聘之80用工需求与就业意愿的错位，让用工有富有荒

——不同的企业，需求不同，因此用工有富有荒。分析大势，选择招聘精准度。

（1100万人新增就业需求，对企业有优势有任性，有挑战有更轻松，可直看第三点。）

（本次分享更多的是居于就业与需求的本质探讨，在罗嗦中说招聘）

话外音：社会意识影响就业方向。

       一直以来我都有个认识，那就是大部分管理与激励的手段其实都是一种锦上添花。这是因为管理与激励需要的源头是因为少部分人需要管理与激励。

       我们纵观国家法规，企业规章的诞生无不是因为有人逆反一种大多数人认可的俗世道则才因此欲要规范那部分人的行为。因此，才会将多数人的行为方式设定为行为准则，将少数逆行者或者破坏者行为作为限制行为或者禁止行为。这也是为什么在司法界会有法无禁止皆可行的原因。这其实就是一种因多数人而形成的社会化行为意识的规范与管理。

       因此，这样的管理、规范与限制对于那大部分人来说，其实效果并没有想象中的大。因为大多数人的行为方式的本身就基本符合管理的要求。再对其要求这样的行为，其实无非就是再次要求与明确一下。

       但对于那少部分人逆反者的行为意识，才起真正的管理与监督作用。

       就如《刑法》，对于大部分人都是良民的人来说其实用处不大。因为本为良民，一般都在世俗道德之内行事，自然本就不会犯罪。你有无规定，他都如此行事。只是你有了规定，他会更为明确“原来我以前的行为还是正确的嘛，但有少数行为还差点触红线”。

       但对于少部分人逆行为者，则不同了。这样的规定与限制，让他们感觉痛苦，如果不遵守其后果将更痛苦。因此，可以将那少部分人中的部分人或者部分行为给规范下来。为此通过《刑法》的管理可以让社会更为规范。但这不正只是锦上添花吗？

       而事实上，在社会化的就业问题上，同样如此。造成企业生产经营的需求没有变化，而社会化就业意识却有较大变化，导致需求与意愿错位，形成部分企业岗位的用工之荒。

回话题：用工需求与就业意愿的错位造成用工有富有荒

       一、社化人众都有向轻松的意识。——就业不愿体力，岗位尚须进化。

       很多时候我们都在鼓励自己的子女要努力，要成龙成凤，不然以后就要去种庄稼，要去扫地，要去拖车。

       但我们从来没有考虑过，如果所有人都不再种庄稼，没有人扫地，没有人下体力。那这个社会会是什么样子？

       所以，我们自己也知道并不是每个人都能跳脱“辛苦劳累”。但还是要自己拼命往上钻，还要鼓励下一代往上钻，下下代还要钻。

       因此，这种“争取脱离体力求生，过上品质生活的”生存意识逐渐的形成，而导致现在的农地荒芜。因为，人都进城了，进城人的下一代都不回去了，都力争以学习出逃农村，出逃勤杂与体力，奔向光明与轻松。这是人性，也是一种社会化意识的演变。

       导致逃离这一切类似体力化的农地、勤杂岗位的原因，就是辛苦与劳累换来的价值不大，既不能保生活上品质，还要让身体更吃亏，连维护身体零部件正常运转的需求都往往不够。你说，我为什么不走？粮食那么便宜，物价那么贵，体力岗还让人那么累。

       要改变这样的就业意愿社会形态，只能徐徐图之。将农村都建设成为种地机械自动化，或者有效的将农产品通过产品项目或者其他方式记农产品升值。但这样的项目不是只种不收，象如今很多地方满地的桃子，桔柑。本以为能赚一笔，却销不出去烂在农地。

       因此，要让年轻人不逃离低端岗位，只能让低端岗位增值，或者让低端岗位改变升值。也就是必须要让岗位或者说业务结果的产生方式要发生进化。改变其重体力与轻价值的现状。

       就如异国他乡的姚明经营农场——拥有六个葡萄园的酒庄，其营销方式是种、酿、销一条龙。他能将需要体力的葡萄种植生产轻松化，能将产品从葡萄到酒多样化，能将产品通过销售完全消化。

       所以，我现在才感觉到以前的知青下乡支援农村其本意真的很好。虽然后来因为种种原因，并没有起到应有的作用。这个原因在此不作探讨。

       如种植、建筑、勤杂这样的基础岗位必须要发生质变，而不能过于依靠重体力。只有这样，才会适应现代人的工作意愿。

       二、轻松能招聘的岗位，是因该岗位业务符合社会人众就业意愿。

       1、社会化就业意愿，受大厂影响。——要懂招聘本质。

       在很多时候，我们会发现招聘行政人力后勤等进行工作支持的岗位人员会很轻松。一发招聘海报，一两天就能上百份应聘简历。可有的岗位无论是高精技术岗位，还是基础付力岗位，反而简历很少。

       这其实就是社会人众就业意愿趋势所向的原因。

       而一个企业的岗位需求如能适应这样的就业意愿，自然人们是趋之若鹜。那样招聘起来难度自然小得多。

       这也是为什么那些大厂需求很多，但招聘人才却也并没有那么难。除了他们的资本、前景与待遇问题外，还有一个更为本质的原因，当同类型的大厂多了以后，就会潜移默化的影响社会人众的就业意愿——想法进这些大厂。而这种意愿，会从家长传递给孩子，因此影响较为深远。

       这样由于企业岗位需求能随社会就业意愿方向。自然更易招到适合的人。

       2、要想招聘轻松，找到企业岗位需求的就业意愿群体。——找到那份势。

       有着岗位需求的就业意愿者，入职本岗位自然会更与工作契合。毕竟意愿的实现代表喜欢。自己喜欢的自然更能投入心思去工作。

       而这也是为什么我一直认为招聘是企业人才之源。做招聘一定要招对的人的原因。

       只要招对了人，对于企业后续的管理、培训、工作、成果都是很轻松的。这就是合适的人，做合适的事，自然结果就是合适的。而这恰恰就是人力资源管理所要做的事。

       只是大部分招聘HR都会屈服于现实需求，而迫不得已将完成任务放在首位。造成人员流失率偏高不下。

       但很多时候，我们不知道，企业用工的荒芜，人才的流失，其时不仅是HR招没招对人的原因，不仅是企业薪资福利、环境文化的原因，也还有当时代就业意识的原因。而恰恰最后一个原因，才是最主要的原因。

       这也是为什么我时常在说：

       企业业务兴盛与否，其实更多的是是否能找到并抓住适合企业的那份“市场客户需求的势”。

       企业管理手段是否有用，其实更多的是看管理是否能促进企业业务、企业人才往那份“势”上去扑，去抓。这就是我们为什么要让企业有激励机制的原因。

       然而时代就业的“势”的特点，有时并不由我们去想去设计，我们没有党和国家的那个能力。作为HR能有的就是看能否发现，并抓住那份可能属于自己的那一份“势”。

       这就需要搞清楚我们企业需要的人才是什么？是否能匹配、赶上并搭上社会时代的就业方向的势？这是我们人力资源工作者是否能出成绩的最重要、最本质的一点。

       如果不能，我们HR在人力资源管理上工作起来会很艰辛，基本很难看到成果。因为大多不能顺应势的企业往往最后的结局都是灭亡、消失，靠你的人力资源管理，你真将人力资源六模块、三支柱、真的能挽企业于将倾？

       如果能，也许你就是那位年薪数十万的金牌招聘官。人的能力，有时就是能发现趋势、坐上势车，能抓住机会。

       三、1100万就业需求意愿失衡量，多数岗位享大餐，少数岗位走边荒

       1、现时代的岗位需求与就业意愿的错位还处于扩大期。

       在前两年的用工报告发荒十大岗位的内容还历历在目，今年的政府工作报告1100万人的就业需求失衡就告诉我们，社会人众就业意愿还没有转变。时代意愿与需求的错位后果正常呈现。

       人们的物质与精神的产品需求变化不大，指向产品的生产工艺变化不大，岗位能力与辛劳需求的变化就不大。

       但因为社会化人众的就业意愿趋势，却因为前辈的就业意愿的影响变化却在不断的形成，并影响着新生代的择业观。

       这就导致岗位需求与就业意愿的错位正在越来越大。那么有的岗位富有人力甚至多余，有的岗位用工荒芜甚至没人，就成了必然。

       这也是报告中，为什么说2021年的就业态势，更多的挑战是就业结构跟质量的原因。

       大学毕业生想做轻松钱多的岗位，甚至钱少一点有以后也可以。所以公务员，管理岗就是首选。而那些基础的制造业、服务业岗位因岗位低端，成果价值不高的岗位，自然门前冷罗，招人困难。

       2、1100万人的就业，带给招聘HR有压力更多的只是轻松。

       在现时代由于网络与赚钱形势的影响众多人们的就业方向相比15年前有着重大的转变。

       曾经人们想着进政府当干部，进厂当工人就很好。所以在《军中梨花》中都会问退伍老兵是否去了南方。那时的南方代表厂多，好找钱。

       10多年后的今天，南方不再是唯一，而是从北上广深杭，往苏成重南武等多处城市漫延。

这之间有什么区别？代表着什么规律？有着怎样的就业之势？

       其实其中对于社会人众的就业意愿的趋势来说就一个：

       人们从进工厂进工地的低端岗位意愿，在往经济文化领域的中高端岗位发生递进。

       如果这样的递进是大家正常的能力增长带来的职业进阶，也就罢了。但很可惜的是，这样的意愿趋势，与这几年的赚钱容易度的岗位息息相关。而这些岗位中有很大一部分岗位，不仅没有在能力上的递进，反而是给人能力的退化。——靠青春，靠流量，靠愚众。

       这也是为什么说要解决吃青春饭的问题。想想搞个直播亮个腿，说点小黄话，就让万千网民跟风赚个盆满钵满，设计个休闲的游戏都能年奖百万。为什么不会吸引人？但这样的岗位能让你走多远？

       当然只能是吃青春饭，而国家一直在要求社保来解决社会保障问题。以前都能老有所依，发展到现今还必须要考虑部分人的青春饭问题？真是一种讽刺啊。

       说回1100万人的就业需求。

       前几年每年的院校毕业新生都是800万人，而就业累计到今年2021成了1100万人的就业需求，也就是前几年一直都有平均每年近100万毕业学生至今没有工作。

       如此累积的就业需求，也难怪这两年在招聘与用工上作妖的企业越来越多。岗位少，需求多，企业不妖谁来妖？

       1100万就业需求中，有多少人想要辛苦劳累的工作？必然是没有几人的。

       这代表在其中对于技术、行政、财务等文职管理岗占据了绝大多数。对于有的企业、有的岗位来说自然是多多益善，人多我自然好招好挑选。

       但对于并没有减少多少需求的低端、辛劳岗位来说，就只有越来越难了。毕竟不怕辛劳的人正在老去退出岗位，但产品需求还在，岗位需求就依然还在。但愿意去的人却越来越少？自然这样的岗位就越来越荒。

       因此，1100的就业意愿失衡的新增职场人来说，对于企业尚有颇多重体力的低端岗位企业HR来说，挑战越来越大。但对于如IT、网络等数字化常规企业招聘HR来说，只会越来越轻松，毫无挑战性。

       因为企业生存状态短时间不会发生根本性转变，岗位待遇没有彻底转变前，这种就业意愿短时间也同样不会变。

       3、如何面对就业意愿与岗位需求错位的招聘挑战？——精准招聘。

       面对现今还不能改变的就业意愿趋势，对于那些有制造、建筑、勤杂、市场岗位占多的企业来说，如何精准招聘，如何找到在1100万人中那一小撮具有企业需求岗位的就业意愿的人就很关键了。

       分析岗位真实需求，确定能力潜质标准，寻找岗位人才圈子，确定他们就业习惯，制定具有吸引力的薪酬福利政策，做好企业前景战略，才是你能找到并吸引他们入职的关键。

       而这样的招聘需求，才是考量一个HR的招聘能力的地方。

       所以不要用在大厂的招聘技术来衡量这些违背就业意愿大势的招聘能力。大部分有能力者皆是逆势而行者。

       当然，无论是顺势而为，还是逆水秀舟。皆有其智慧存在。只是两者的难度，对大部分HR来说，其辛苦耗神的感受还是区别甚大。 

       小结：

       面对企业岗位需求与社会化人众的就业意愿。我们一定要分析企业的产品、经营管理、岗位能力需求是否匹配福分就业意愿所带来的能力大势。如果符合大势，那就直接海选就可，如果逆相符，就只能靠平时的基础工作，来进行精准招聘。

       如此分享，不信诸君会没有一点感悟。一点收获就是阿东的幸事。感谢诸君。

       阿东没有多少智慧，但唯有自身感悟。寄望以此类分享为石，可以为诸君垫高脚步。关注点赞不迷路，人生职场多感悟。下期再见。