教理论，练技能，做督办

作者吴西楚 2021-03-14 17:12 41561

内容来自 2021-03-16 打卡话题观看本期直播

我们企业的绩效管理刚刚实施半年时间，最近发现管理层在绩效面谈方面做得不够好，很多领导都是直接告诉员工得分，然后解读一下下阶段的目标，还有些领导则是直接不面谈，认为是形式主义浪费时间。鉴于此种现象，我们决定对经理层进行一次绩效面谈的培训，请问我们该具体怎么操作才能让这次培训工作做到位呢？

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绩效面谈也好，其他人力资源的实践类工作也好，想要学会、学好。就不仅仅需要学理论，更要学实践，就不仅仅知道这件事怎么做，还要切实的真正的去落实。所以，想要将这件事做好，就需要做好三件事，那就是教理论、练技能和做督办。

首先是教理论。理论指导实践，想要学会一件事，最初的，就是从理论上学习方式方法。教理论，核心就是告诉大家为什么做这件事这件事什么时候怎么做，谁去做需要负什么样的责任，企业如何督办怎样落实和开展。既要明确责任，还要明确做法；既要学会道的层面，还要弄懂术的层面；既要教会理论，还要在理论中，重点的讲好方法，重要的不是这件事是什么，而是这件事怎么做。分为几个步骤，需要注意什么事情。此外，教理论，最好的办法是领导带头去学，专业人员认真去讲。专业的人员去讲，才能够让人信服，领导人员在场，才能够确保大家去学。尤其是对于中层骨干人员来说，如果仅仅是人力资源部前去交底，大家听得不认真，学的不仔细，看的不通透。所以更需要专业支持、领导支持。

其次是练技能。学会了理论，还只是知道这件事怎么做，但真正做起来，恐怕未必是那个样子。我们在电视上，在视频上，看到任何技能，都感觉无非是这样。但真正自己做起来，又发现远非如此。所以，真正的想办法落实好的办法就是，那就是真正的做一次。所谓的做一次，就是一是可以一对一的能够对他做一次，业务人员现场给我们的部门经理做一次绩效面谈，让他感受下绩效面谈。然后再让部门经理对我们做一次绩效面谈，再给这些部门经理以合理的反馈和建议，比如哪里是对的，哪里是错的，哪里是好的，哪里是可以提升的。通过这样的实践锻炼，既能够让中层管理者，看到原来理论里讲的就是这么呈现的，又能够让他们自己在沟通和学习中，更好的、更真切的、务实的掌握这些沟通方式方法。确保这些中层管理者真的是学的会、弄得懂了。

最后是做督办。学的再好，弄的再懂关键还是要看做的是不是更实。那如何却把这件事真正的能够做的实不实呢？就是要做督办。我们不能完全指望别人可以自主的、积极的、主动的去做这些事，想要大家做好，关键还是要给大家以不断的提醒、持续的督促长期的督办。做督办当然也要讲办法，督办可以分事前督办、事中督办和事后督办。事前督办就是在需要绩效谈话之前，赶紧通知大家，需要按照要求去做绩效面谈。需要在什么时间之前完成。事中督办就是在这个时间段内，及时的进行了解，大家是否开展了，提醒大家尽快开展完毕；所谓的事后督办，则是在这项工作全部结束后，对该事项的开展情况，进行整体的通报和总控IE。哪些开展了哪些没开展，这样，确保大家支持的以后更愿意支持，没开展的以后不敢不开展。

当我们通过学理论，让大家知道怎么做；做实践，让大家真正的学会这项技能和本领，最后再做督办，让大家按照我们的要求在固定的时间内做。那么，绩效面谈恐怕也未必那么难。绩效面谈不但能够顺利的开展，而且可以开展的效果更好、品质更高。

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