表面治理的必然结果，HR战略难在哪里？

作者大川howard 2021-03-14 23:35 36553

内容来自 2021-03-15 打卡话题观看本期直播

近期政府工作报告中显示预期今年城镇新增就业1100万人以上，高校毕业生达900万。虽然有这么多求职者，可是在和HR的访谈过程中却总能感受到大家都在吐槽缺人、招不到人。面对这一现象，HR如何看待呢？为何企业总是陷入缺人的怪圈？HR又该如何帮助企业破解用工荒？

展开

关联直播

已结束可回放

【大川说量子HR】

根据李克强总理的报告，对于劳动力供应其实还需要关注一个数据，那就是城镇新增劳动力数量。因为高校毕业生数量只是劳动力供应的一部分，还要加上往届毕业生待业和失业人员的数量。那么这个数量到底有多少呢？有1400多万。对比1100万，明显可以看到一种“供大于求”的状态。

还需要强调的是，供求数量关系之外还存在着一种结构性变化。这是求职需求和职位供给错配而导致的摩擦。因为经历了20多年的高校扩张，毕业生的求职预期其实是被不断拉高的。好不容易本科毕业了，在教育上的金钱和时间投入，所得有所回报吧。虽然我碰到很多老资历的HR跟我抱怨，现在的本科生素质还不如80年代毕业的初中生，但毕业生整体能力的变化，其实并不影响毕业生的求职心态。即使是从个人的角度也很好理解，大家都是大学同学，有的在坐办公室，凭什么我就要在风里雨里送外卖？

HR吐槽招不到人，其实并不代表整体的就业情况。吐槽的HR普遍分布在传统行业、夕阳产业、劳动密集型企业。它们普遍具备两大特征：一是就业钱景不佳，二是就业前景不稳定。两种特征的本质其实就有一个：给人的职业安全感很低。所以招不到人也正常。

君不见，深圳南山外国语学校去年招聘42人，其中32位是北大清华的硕士以上；杭州余杭街道办8个编制，招的全部是北清硕博？当然还有阿里巴巴，从2015年开始彭蕾提出，招聘原则要从“平凡人做非凡事”改为“非凡人平凡心做非凡事”开始。说白了，就是阿里已经不愁没人来应聘了（关于这点，我在公众号文章《阿里到底做错了什么》中曾经做过具体分析）。所以，以上这些单位和企业的HR是幸福的，但他们同样存在烦恼，不过问题变成了如何做好选择，而绝不会是如何吸引人来。

这类现象的本质还是人力资源战略的定位问题，但这个问题即使在国家层面也很难选择所谓“正确的道路”。大家如果思考一下上个星期两会期间人社部出台延迟退休框架方案的新闻，这就是一个典型治标不治本的方案。但这个方案的选择几乎是必然的。其实，还有没有更好的理论方案呢？有的，那就是缩短高初小12年的教育时间到9-10年，这同样可以解决劳动力红利的问题。虽然民间对于这个“替补”方案分析得非常热烈，但是我的想法是，国家绝不会考虑这种方案的，因为这会触动太大的短期利益。如果大家想想98年开始高校扩招的亚洲金融危机背景、再看看现在的局面你就会发现：今天的教育消费已经形成了巨大的市场，不论民众是自愿或者被动在投入。如果我们动了这块奶酪，又缺乏德国日本那样成熟的职业教育消费市场和观念，那可能引发的政治风险就太大了。所以，治标的方案、把风险延后，成了唯一的选择。这个逻辑也是“为什么大象很难跳舞”，大企业很难转型的原因。

在回过来看，其实企业招工难的背后真正原因也是同样的道理，就是缺乏直面问题，做好人力资源战略规划和落地的勇气。战略意味着“未雨绸缪”，提前投入。招不到员工的企业老板又何尝不了解问题背后的原因？市场不是缺人，而是自己的企业缺乏吸引力。但是，无论提高待遇还是启动“机器代人”，都意味着短期成本的提升。即使这种投入，代表着希望的未来，但“二鸟在林不如一鸟在手”不是吗？还不如把现在还能盈利的企业，多苟延残喘一会，多攒几个金币呢。所以，老板一次次欺骗自己，“我的企业很有吸引力，肯定是HR没把事做到位”。

对于职场人来说，道理其实又何其相同呢？真正能跳出舒适圈的个体，总归是少数。而成功者的关键是，需要源源不断的动力。但唯物质和金钱的价值观，只会让你产生眷恋、惊恐失去已有的待遇，无法提供持久的创新和变革的动力。

这两年来，接触企业多了，失败的、成功的，我尤其感慨，“做企业就是做人”。只有大家真正跳出“企业只为了盈利”的局限思维，把经营企业当做一件“有意义的事情”，真正承担起敢冒风险的企业家责任，成功也就伴随而来了。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。