平时不努力，临时抱佛脚

作者他乡沈冬青更新于：2021-04-18 20:19 28118

内容来自 2021-04-19 打卡话题观看本期直播

最近公司招聘任务繁重，为了保证招聘工作的顺利开展，领导决定负责培训、薪酬、绩效、行政甚至前台的同事都来辅助帮助招聘，有帮忙寻找简历的，有打电话邀约的。虽然确实人多力量大，可却存在一些问题，特别是很多候选人会和面试官吐槽电话邀约的人不专业，一问三不知，感觉就是为了哄骗候选人来公司面试完成到面指标一样。由于人员太多，不可能全由招聘HR电话邀约，而其他同事只是短暂帮忙，也不会太花心思去学习邀约技巧。面对这种情况，我们该怎么办呢？

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平时不努力，临时抱佛脚

人力资源工作和行政工作一样，在企业管理及企业诸多岗位中，几乎可以理解为不需要什么工作经验就可以担任的工作，即大家所称呼的“入门门槛低”。既然入门门槛低，为何很多HR伙伴们做到最后，会把自己的职业规划做没了？甚至越做越差，或者说解决问题的能力越来越差？大家如果真得做过招聘，就会知道，其实招聘工作在人力资源六大模块里面是最难做的，相对而言、相比较而言，薪酬、绩效、培训、职业规划等要容易一些，因为薪酬、绩效、培训还可以有一些技术手段可以帮你解决部分难题。为何说招聘工作是最难做的呢？笔者就和各位伙伴们分析一下今天打卡话题的内容。

首先，招聘是企业人力资源里最基础、最重要的却也是最令多数人最头疼的一个模块，过程中会面临各种问题。因为招聘会面临诸多意想不到的的困难，这些个困难虽然不是说是“致命”的，但是会影响你的工作效果。因此，许多招聘HR有诸多抱怨，认为自己付出了很多辛劳，为什么最后不见成果，自己的绩效完全被招聘所累，打死也不想再做招聘。

其次，本期话题中的“领导”是什么身份：总经理、HR总监、行政副总、HR经理？为何要确认案例中的领导身份呢？

如果是总经理发布的工作指令，那么出现案例中的窘境，笔者认为不足为奇，正所谓“平时不努力，临时抱佛脚”，就是这个道理。也许各位伙伴觉得和总经理有啥关系？是因为总经理平时不关心人力资源培训工作做得到底如何？只管结果，不管过程，必然会导致案例中窘境的出现，不是今天出现，就是明天、后天出现，何时出现，仅仅是时间问题。

如果是行政副总发布的工作指令，那么出现案例中的窘境，笔者认为不足为奇，在很多企业里面，特别是比较大一点的民企或国企里，行政副总这个岗位是领导岗位，但有可能就是一个“官僚”主义身份存在。如果这个行政副总懂得人力资源管理、懂得招聘面试工作的重要性，懂得目前人员招聘难度大的话，就应该要求人力资源部经理或培训经理在平时将招聘、面试的技能做一个培训，而且这个培训还不是一次两次做，要做到人力资源部里所有人都能胜任，而不是仓促上阵。

但是我们从案例中的描述来看，这家公司的人力资源工作做得不好，培训工作做得可能就更差，人力资源部各位HR伙伴们的职业规划不明了，大家都是本着“多一事不如少一事”的心态在工作。大家看一下案例中的描述：“特别是很多候选人会和面试官吐槽电话邀约的人不专业，一问三不知，感觉就是为了哄骗候选人来公司面试完成到面指标一样”，就知道仓促上阵的效果了。

第三，如果这个领导是HR总监或HR经理，要求部门里的HR伙伴临时帮忙顶岗做招聘，那么这个HR总监或HR经理也是不称职的，最起码和行政副总的工作状态有些相似，身上带有一些“官僚”气息。HR总监或HR经理作为部门负责人，你要明白一个道理，人员招不到，影响部门业务运转，不是下面的招聘专员或招聘经理能力差，而是你这个HR经理可能也不行。

平时工作不做预案，等到老板下令给你，你觉得“火烧眉毛”了，就赶紧要求部门其它HR专员或同事帮忙一起招聘，能解决问题吗？笔者觉得这么做的结果，是不能解决问题，有时候会造成越帮越乱的情形。

那么，该如何做好这种团体式的招聘活动呢？答案只有一个，必须要培训。哪怕这个培训是“临时抱佛脚”的，也得做，如果在工作开展之前，不做一个培训（或者说动员大会）的话，那么大家就会凭自己的感觉在做事，而不是凭公司的统一要求在做事。具体来说，在这个培训过程中，笔者建议大家做到以下几点：

（1）让招聘思维化，别去固化他的思维。在培训的时候，要和大家讲清楚，招聘的最终目的是为了业务部门，帮助业务部门选拔更优秀的人才。在招聘过程中要熟悉我们的企业文化、公司薪酬福利体系、公司价值观等信息，只有了解了这些，你才能真正的开始做招聘。要明白，有时候，我们招的不是人，而是资源，理解了这一点，招人就容易招了。

（2）给大家培训统一的、简单的电话沟通技巧。上面内容是理念性问题，让大家懂得做好招聘，还是需要一定的沟通技巧的。很多事情，看别人做简单，轮到自己做就难了，正所谓“说起来容易、做起来难”，就是这个道理。否则就不会出现“特别是很多候选人会和面试官吐槽电话邀约的人不专业，一问三不知”的现象了。

（4）公司对候选岗位的一些要求及候选人的要求做一个简单培训。在电话沟通过程中，了解哪些信息对后期面试是有作用的？或者说，哪些人经过电话沟通后，符合公司进一步面试的要求。

通过本期打卡话题，笔者真心希望在人力资源行业里精耕细作的伙伴们多学习一些HR实操经验，为提升自己的工作能力做铺垫，而不是等到工作经验不够用时，再想起来去学习，人力资源工作是一个系统工程，就像一个老中医给你看病，他需要很多专业知识才可以，而不是仅仅就学一个模块就打遍天下无敌手了。

总之，笔者个人觉得工作在于平时，平时不培训，到紧要关头，没人用的窘境就出现了。或者说，老是觉得员工工作效率上不来，工作绩效差，说明案例中的这家公司培训专员的绩效工作做的不够好，员工绩效不好，就需要培训，怎么做培训就需要调整工作思路。至于如何做好员工绩效，欢迎大家关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。

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