团队离职很苦恼，对症下药显成效

作者李庆山更新于：2021-05-10 15:42 31095

内容来自 2021-05-11 打卡话题观看本期直播

我们是一家教育机构，最近业务部门某销售小组的领导提出离职，结果整个小组的业务员集体提出离职。一次性离职这么多人，给我们招聘工作带来很大影响，更是影响公司的销售业务。老板让我们HR妥善处理，一是要想一些办法挽留，二是快速招聘新人到岗，三是做好预防措施，避免再次出现这种团队离职的情况。请问我们该怎么办呢？

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先看法律：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

基于法律视角，公司内任何员工离职，不管正式员工还是试用期员工，都是受到法律保护；即便团队离职，只要是按照程序，公司也要正常给办理离职手续。

我们来看一下案例。

小组领导离职，小组成员集体离职。对公司业务造成影响，老板让HR妥善处理。根据法律法规，似乎没有更好的处理方式。但是，作为HR的我们是不是就没有好的办法去解决了呢？

这个问题的表面上是集体离职，当HR对集体离职的事情感到束手无策时，就要上升一个层级。集体离职的上一层原因，其实就是管理的问题。到目前为止，问题可以转化成“公司中哪些管理问题造成了集体离职？”

基于对这个问题的解答，我有以下三点建议。

一、了解离职原因，制定对应的方法

阿里巴巴创始人马云曾经说过，员工的离职原因主要有两点，一是钱没给到位，二是心里受委屈了，总之就是“干的不爽”。集体离职对于公司和对于个人来讲都是一件比较重要的事情，需要作为人力资源从业者的我们通过各种方式和途径认识到背后的真实原因。

不管是个人离职还是集体离职，通常情况下的离职就涉及到公司和个人两方，所以离职原因也会有两类。

第一类：公司原因

这种原因是比较普遍的。尤其是现在的员工个性化越来越强，经济发展早就的工作机会也比较多，所以当公司的某一个地方出现问题时，员工通常想到的是离开。而集体离职的原因通常表现为公司的某项管理出现问题，导致具有共同利益的员工受损。在有人带头的情况下，集体离职也就变得不难理解。

第二类：个人原因

个人原因离职也比较普遍。和公司原因相比，个人原因是能够直接说出来的。个人原因通常是和自身有关的原因，比如身体原因、家庭原因、能力原因等等。公司也需要了解到个人离职的原因。

可以采用离职面谈、调查问卷、意见征集等的方法，统计离职的原因。分析离职的原因，并对原因进行归类，和公司相关的由公司主导解决，和个人相关的由公司协助解决。这样才能降低后期人员的离职率。

同时，公司要想真正改进，现有在职人员的想法也同样需要考虑。可以借组织活动的名义，征集大家对公司管理方面的意见或者建议，从中挑选出实际的、可行的意见或建议去进行改善、优化。

二、多种方式并举，加快人员补充

人员离职的想法一旦确定，改变的可能性就比较小。即便是通过谈话、涨薪、调整岗位等方式留下来，一旦发现有不顺心的地方，公司仍然要面临着离职的情况。

所以我的第二点建议就是加快人员的补充，这里所说的人员补充是指的外部招聘。有句俗话说的好，“铁打的营盘流水的兵”，即便是集体离职，HR也不要给自己太大压力，要学会排解压力，正视压力，才能够去克服压力、战胜压力。

这段时间HR可能要辛苦一下，人员的补充是一个既耗体力又耗精力的活，而集体离职造成的“坑”，其危害力远超个人离职，个人离职对HR来讲好比蚊子叮一下，而集体离职就像是被刀剌了一下。

招聘渠道的建立，不只是在需要人员的时候再去建设，而是在日常的人力资源工作的过程中，去建设、维护。我们通常用的招聘渠道有网络招聘、人才市场招聘、招聘会、猎头招聘、校园招聘、熟人推荐、政府协助招聘等等，公司要根据实际情况选择合适的招聘渠道并坚持维护和建设。

在招聘的过程中，可以发动公司相关员工，让他们协助进行招聘，以此更快、更精准的录用到人员。

三、亡羊补牢，为时未晚

通过分析离职原因，知道了为什么会出现集体离职的情况，还顺带了解了一下公司管理的问题；同时也通过多方途径，知道了公司一些内部的事情，发出了“竟然还有这种事情”的感叹。

这些都是很重要，集体离职基本上是板上钉钉的事情，无法挽留也无法避免。所以，我们的工作要做在平时。针对平时人力资源管理者应该做的工作，我仅从HR的角度提出四点小建议。

第一点：搭建人才梯队

搭建人才梯队这个事情不是说想干就能干的，也不是说能干了就一定能干成的。人才梯队需要消耗的资源也挺多，我在这的建议是公司根据自身的实际情况，制定人才梯队方法，先从最基础的开始，一步一步进行。避免步子迈得太大而容易摔跤。最起码要有搭建人才梯队的意识，在工作中着重的培训管理人员“培养下属”的能力。

第二点：轮岗学习

因为小组集体的离职，造成公司的业务受到损失。轮岗学习可以让不同的员工掌握不同岗位需要的技能。当某个小组或者岗位的人员离职时，会有掌握相关岗位技能的人员去接手，从而不会造成太大的影响。

第三点：客户资源掌握在公司手里

集体离职的最大影响是带走了本属于公司的客户。所以在员工利用公司资源开发客户的过程中，产生的客户资源应属于公司。公司的资源包括但不限于办公用的笔记本、电话卡、微信号等等。从最初的源头将客户资源掌握在公司手里的方法，值得我们每个从业者去深思。

第四点：签订《保密及竞业禁止协议》

这一点也是非常重要的。对于涉及到公司机密，掌握公司客户信息的岗位，需要签订《保密及竞业禁止协议》。最主要的内容大体是，离职两年内不得从事与公司有竞争性质的行业，公司按照离职前平均工资的30%给发津贴。虽然公司成本增加，但在关键时候不失为一种好的方法。

团队离职确实令HR很苦恼，也会令公司产生较大的损失。但是在面对团队离职时，不要气馁，正视问题，对症下药，才能尽量降低损失，从而维护公司的利益。

以上，是我对于团队集体离职，HR应如何妥善处理的建议。

欢迎各位老师批评指正！

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全部评论(40) 我参与的评论

25楼黄毛丫头123456

课代表来临：搭建人才梯队，轮岗学习，客户资源掌握在公司手里，签订《保密及竞业禁止协议》

2021-05-11 15:35:46 回复赞(2)

问答班主任

@黄毛丫头123456：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-05-11 18:37:53回复

李庆山

@黄毛丫头123456：感谢课代表的总结，如果喜欢我的文章——欢迎点击头像旁边的“+关注”按钮进行关注~发文后会第一时间收到更新通知的~同时也可以翻看我以前的打卡文章~

2021-05-17 10:14:55回复

25楼 HR小F

针对集体申请离职人员，逐个进行面谈，了解人员的离职意愿是否强烈，再针对所有信息做个基础的盘点，内容不限于入职时间、工作内容、工作态度、业绩、是否核心员工等，判断该员工的离职对岗位的影响以及该员工值不值得挽留，同时要跟公司领导汇报情况，商讨应对策略，制定激励政策挽留，另一方面要加快人员的补充，对于涉及到公司机密或者掌握公司客户信息的岗位，在离职时签订竞业协议，以防客户被挖走。

2021-05-11 18:09:23 回复赞(10)

问答班主任

@3043：恭喜您的评论已被选为热评，希望你以后能发表更多精彩的评论，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-05-11 18:37:42回复

李庆山

@3043：感谢您的精彩评论和优质补充，如果喜欢我的文章——欢迎点击头像旁边的“+关注”按钮进行关注~发文后会第一时间收到更新通知的~同时也可以翻看我以前的打卡文章~

2021-05-17 10:15:37回复