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老板为何强制全员培训？
因为公司没有培训体系，人力资源部不会做。
那么老板为何要强制全员培训，他不知道大家反对吗？不知道效果不如意吗？非也。
培训是什么。
培训的目的是弥补绩效差距，这差距包括两种，一种是老板对现有的员工不满意，认为不能达到自己的要求。一种是老板认为公司会发展，员工达不到未来的要求。不管是哪一种，老板培训的目的都是希望员工提升自己的能力。但是题主的公司中，按照老板的判断，员工是不学习也不提升的，因此老板着急，只能通过强制培训的方法来提升员工能力。人力资源部自己没有给老板提供专业的方案来解决员工提升的问题，老板只好按照自己的方式来设计方法。另外，我推断题主的公司应该不是规模不大，否则老板会请专业一点的HR，HR不会问这么小白的问题，那么，大概率老板没有钱请外训老师，所以老板出此下策，也是没有办法。
那应该怎么办呢？像这种没有培训体系，HR又不专业的公司应该如何开发培训体系。
培训体系在实操中分为课程体系、讲师体系、管理体系、评估体系。
课程体系：
开发课程体系要注意几件事情：（人力书上都有）
1.培训的对象
2.培训的目的
3.培训的目标
这三个是最重要的。
课程体系课程的开发整体有三个目的。
第一种是围绕着岗位本身，就是岗位需要你掌握什么技能和能力。比如岗前培训的SOP。需要把SOP开发出来，形成工作手册。
第二种是围绕着绩效，如何提升绩效。
第三种是围绕着岗位胜任力。
其实这三种并不冲突，也不一定非要分开设计。但是我分开讲，让设计培训的目的更清楚一些。
第一种培训我更愿意称之为基础培训
基础课程体系是为了让员工胜任岗位而开发的。按照员工入职后的接受的顺序开发而成。其目的是为了让员工在不同的阶段接受必要的岗位培训，让他可以胜任工作，
基础课程开发可以按照员工入职后的顺序开发。
1.入职培训课程。包括：
公司介绍、主营业务、产品体系、服务体系、制度、文化等。小公司半天到一天就可以了。
主营业务、产品体系和服务体系HR如果不会，可以求助于业务部门、服务部门，实在不行可以让老板牵头让他们做。
2.岗前培训
岗前培训是员工参加完入职培训后，进入到部门，但是还未正式工作时需要接受的培训。
岗前培训包括：部门职责、部门架构、岗位职责、岗位流程、部门流程、部门文化、试用期要求、如何转正、同事介绍、设计团建等等。
其目的是让员工快速的融入部门，并且熟悉部门的职责、流程，内部工作配合，明确试用期的考核要求等等。
岗前培训可以以部门负责人为主，HR辅助设计。
等到员工转正了，可以设计转正培训，没有条件的，可以设计一个转正仪式也行。原先我们公司的转正仪式做半天，会放一些激励的视频，让员工讲述试用期的经历，部门负责人认领等等环节，会打一些鸡血，但是不能太过分。95后不吃这一套。
3.转岗培训
如果员工需要转岗，可以设计转岗培训，但是一般也以转入部门的岗前培训为主。
4.晋升培训
晋升培训其实也是必须的培训之一。这个说来复杂了。它的前置条件是岗位职责清晰，公司流程清晰，任职资格清晰，题主公司的HR应该是不会的。要讲的话还得讲岗位职责如何设置，公司流程的知识。不讲了。
以上四部分属于基础培训，围绕着岗位说明书的工作内容本身设计，就是一个员工在他的岗位上，公司应该提供的，能让他胜任工作，掌握基本岗位要求的培训，更适用于级别比较低的员工。
第二种培训是围绕着绩效产出而设计的培训。
比如，销售如何提升业绩，人力如何提升招聘质量。
这种题主的公司8成是做不了。
这种培训需要围绕着流程来设计。比如销售，需要画全流程图，需要懂销售漏斗。根据全流程图和销售漏斗来体现销售节点，里程碑和关键动作。然后根据节点、里程碑和关键动作来设计培训课程。
人力也是如此。
类似于上图。
第三种培训是围绕着岗位胜任力而设计，它的目的是培养人才，让员工可以胜任未来的工作。这种培训需要岗位胜任力设计，太难，不适合小白公司。
评估体系、管理体系、讲师体系
题主的公司用到科氏的二级评估就可以了。对讲师评估，培训完考试。一二级评估我就不说了，很简答。
管理体系题主去网上搜一下，很多。
讲师体系制度去网上搜，不用弄的太复杂。
今天我主要讲课程体系，网上的理论很多，但是真正教给你如何开发课程的很少。把课程体系开发出来，对中小企业来说，我觉得就挺好了。
打卡当天写的文章……别的老师都发了好久了。。汗颜。
我是李洪森，喜欢的话请关注、点赞。有问题评论区交流。谢谢。
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14楼 屈原72291
李洪森老师讲的非常实用，接地气，拿来就能用，很有价值，我很受用，请多指教。
李洪森
@屈原72291：谢谢！
13楼 大卡
李洪森老师——本篇文章来自三茅专家李洪森老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
12楼 rosemary8318
其实老师说的就是要流程一体化设计，培训体系的搭建很重要
大卡
@rosemary8318：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 小于HR
基础课程体系是为了让员工胜任岗位而开发的是很有必要的
@小于HR：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
10楼 冬冬122
打卡
9楼 beijinglidan
对招聘流程有了一个更清晰的概念，感谢分享
@beijinglidan：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 璐luna
要围绕岗位本身，了解岗位需求，围绕绩效，如何提升，再围绕岗位胜任力，学习了
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7楼 兴业安邦
文章干货满满，谢谢老师
@兴业安邦：不客气。能帮到你就行。
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6楼 浮华若风
老板要啥就给他啥
5楼 禅定今生
学习老师分享的经验
4楼 莉荠
1.培训的对象，2.培训的目的，3.培训的目标，三者都是要在培训前夕就应该先做好思考及准备，而不是随意安排
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3楼 紫色de玫瑰
培训的目的是弥补绩效差距，老板强制培训也是自然有他的道理所在，只是他过分苛求效果立竿见影，造成了其他员工的压力，反而效果更加微乎其微
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2楼 一浮飘云
1楼 朵朵Emily
人力资源部自己没有给老板提供专业的方案来解决员工提升的问题，老板只好按照自己的方式来设计方法，李老师的分析也能看出，这公司HR本身就经验不足，专业能力不够
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14楼 屈原72291
李洪森老师讲的非常实用，接地气，拿来就能用，很有价值，我很受用，请多指教。
李洪森
@屈原72291：谢谢！
13楼 大卡
李洪森老师——本篇文章来自三茅专家李洪森老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
12楼 rosemary8318
其实老师说的就是要流程一体化设计，培训体系的搭建很重要
大卡
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11楼 小于HR
基础课程体系是为了让员工胜任岗位而开发的是很有必要的
大卡
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10楼 冬冬122
打卡
9楼 beijinglidan
对招聘流程有了一个更清晰的概念，感谢分享
大卡
@beijinglidan：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 璐luna
要围绕岗位本身，了解岗位需求，围绕绩效，如何提升，再围绕岗位胜任力，学习了
大卡
@璐luna：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 兴业安邦
文章干货满满，谢谢老师
李洪森
@兴业安邦：不客气。能帮到你就行。
大卡
@兴业安邦：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 浮华若风
老板要啥就给他啥
5楼 禅定今生
学习老师分享的经验
4楼 莉荠
1.培训的对象，2.培训的目的，3.培训的目标，三者都是要在培训前夕就应该先做好思考及准备，而不是随意安排
大卡
@莉荠：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 紫色de玫瑰
培训的目的是弥补绩效差距，老板强制培训也是自然有他的道理所在，只是他过分苛求效果立竿见影，造成了其他员工的压力，反而效果更加微乎其微
大卡
@紫色de玫瑰：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
2楼 一浮飘云
打卡
1楼 朵朵Emily
人力资源部自己没有给老板提供专业的方案来解决员工提升的问题，老板只好按照自己的方式来设计方法，李老师的分析也能看出，这公司HR本身就经验不足，专业能力不够
大卡
@朵朵Emily：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~