二审改判：与上司激烈争吵而辞职，能否反悔、撤回离职申请？

辑丨曾凡新律师团队

【司法观点】

劳动合同的解除方式包括协商解除、劳动者或者用人单位单方解除等情形。对于劳动者的解除权，《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定是对劳动者单方解除权的特殊保护，即劳动者单方辞职行为并不需要公司的同意，该辞职行为系形成权的一种，自解除劳动关系的意思表示到达公司时即发生法律效力。而“提前三十日”或“提前三日”是基于保障用人单位正常生产经营的需求，赋予用人单位的权利，是劳动者形成权实现后的附随义务，这一要求并不影响劳动者解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质。

【基本案情】

2008年10月8日，方某入职某银行（中国）有限公司苏州分行（下称X银行）X银行。

8月28日，方某参加了根据中国员工纪律惩处流程进行的纪律会议。9月20日，X银行向方某发布《严重警告信》，载明：

银行认定您有如下违纪行为：要求或接受客户事先签署、或加盖印章的空白或信息不完整的交易指令或文件，前述违纪行为构成了对【一贷全管理办法流程】的违反，根据《中国员工纪律惩处制度》和《中国员工纪律惩处流程》6.7.5.34条款和6.6.2.30款之规定，银行谨此决定给予您一次严重警告。此警告信将保存在您的档案中，此警告将自本函出具之日起生效并存续十二个月。同时，请您知悉在获得此次书面警告的12个月内，若再有违反类似的违纪行为或任何违反银行纪律规定的其他行为，将会导致更进一步的纪律处分，包括解除劳动合同。请注意您的行为以及此警告处分将作为P3年终考核的考虑因素之一，并可能影响您的绩效和奖金。相关处罚信息将根据监管要求报送监管部门，并用于行业内共享。

《严重警告信》同时告知申诉权利，申诉理由包含“没有遵照相关的流程”。《严重警告信》最后由方某签字确认，在员工签字栏上方、“员工签署”下方，打印格式意见“本人了解并接受纪律处分，并承诺改善本人行为及工作表现。”

12月10日，X银行中小企业客户部员工奖励小组向方某发送主题为《员工销售奖金扣除确认书》的邮件，告知方某：我们于2018年11月收到通知，根据您的纪律惩处决定以及2018年第2季度销售奖励方案的规定，银行现基于纪律会审的最终结果对您的奖金进行相应的扣除（详见附件）。特此通知。如有疑问，请您及时联系您的直属经理或人力资源部。附件《员工销售奖金扣除确认书》载明：

您于2018年2季度因违纪受到银行依照相关银行规章制度作出的处分。根据银行相关销售奖励方案以及其他相关银行规章制度的规定，您应向银行返还2018年2季度销售奖金的2/3即3980.92元。若您即将或已经离职，请您于2018年12月31日到任何X银行分支行将前述应返还金额存入人力资源部门内部账户（账户略）。

2019年1月11日晚，方某与其直线经理赵某因为客户问题发生激烈的争吵。2019年1月14日上午9:30，方某以电子邮件形式向其直线经理赵某发送了离职报告邮件，内容载明：尊敬的公司领导：您好！我因个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向公司提出辞职申请……根据《员工手册》规定：“员工在合同期内提出辞职（不包括试用期），须提前一个月向直接上级主管提交书面辞职报告/申请。”现提交辞职申请报告，并希望能在1个月内正式离职。

1月22日上午11：25，方某直线经理赵某回复方某邮件，内容载明：请尽职尽责与fuhezhang做好相应客户的交接，尤其是对于未完成贷后及逾期的客户持续跟进，避免造成客户投诉。

1月24日上午10:54，方某直线经理赵某再次发邮件给方某，要求其做好相关客户交接工作。

1月24日晚21:27，方某向其直线经理赵某发出撤回离职申请的邮件，内容载明：尊敬的领导:你好！经过与家里人商量，请按照劳动法规办理我的事项，至今尚未提出书面的离职申请，对于电子邮件现在提出撤回，并委托我的代理人方先生139××××4988处理本人事项，特此函告。

2月1日，赵某及其直线经理JasonXu与方某就离职相关事宜进行面谈，交谈过程中JasonXu同方某确认了赵某在1月24日与其上午确认了最后工作日（即2019年2月25日）以及接下来的交接手续，方某对此也未提出异议。但方某在后续的谈话中，对于1月14日上午发离职报告邮件原因陈述如下：“其实发这封邮件之前，可是上上周五的时候，关于有一些问题的时候，那天晚上我跟Laura（也即赵某）等于是就你这个问题，争论或者说可以说是吵了有半个多小时”、“……当时做离职报告的时候，我感觉我就像高速出口，我过了一个出口，但我没办法，我只能继续往前开……”、“因为当时跟赵老板，就是周五争吵比较厉害，然后也聊到了离职的事情。之后Laura的意思就是批了，然后当时我说我不愿意提。为了这个事情还争吵过”、“当时因为这个事情吵得很厉害，然后Laura觉得还是你怎样，你还是离职还是怎么样……因为当时就吵得很凶”、“……提这份离职报告其实还是有点冲动的。然后就像你说的，威逼说白了也就是我们之间太过激烈的争吵造成了压力……”谈话过程中，赵某一直在场，但未对方某的上述陈述提出异议。谈话最后，JasonXu问赵某当时的情形，赵某称我不记得了，并称可以调cctv（即监控视频）看一下。诉讼中，X银行未提供2019年1月11日晚方某与其直线经理赵某争吵的监控视频。

2月2日，方某配合与同事吴勇进行工作交接。2月12日，双方签署书面客户交接清单。

2月3日上午11：10，X银行AskHR发电子邮件给方某，告知方某在银行的最后工作日是2019年2月25日。同日上午11：22，X银行AskHR刘磊发电子邮件给赵某，告知已经收到方某的离职信息，由于全球性档案管理需要，必须提交离职报告，请将辞职报告（以电子版或邮件形式）发送给我们。赵某于同日11:51予以回复，并将方某离职报告转发刘磊。

2月11日，方某再次提出了申请撤销离职申请。2019年2月13日，JasonXu及其直线经理BoBo与方某再次进行面谈，交谈过程中BoBo明确告知方某不接受其撤销离职的申请并确认离职日期（即2019年2月25日），方某也两次解释了其1月14日上午发离职报告邮件的原因，但BoBo始终未予以采纳。

2月20日，方某直线经理赵某发布因方某离职的替代性岗位的招聘信息。2019年2月25日，X银行向方某出具离职证明。

一审诉讼中，用人单位提供了《X银行ExitProcessGuideline》（以下简称：离职流程），内容载明：离职流程分为直线经理部分与员工部分。自愿离职流程-直线经理部分为：收到员工书面辞职申请→确认离职生效日期→PeopleSoft系统操作（注明：直线经理有责任保护银行不面临运营损失，请至少于离职员工最后工作日前10天登记离职信息）→确保员工完成离职相关事宜。离职流程-员工部分为：1、递交辞职信（注明：提交书面辞职信并签字给到你的LM，或者通过你的公司邮箱发送离职信到你的LM。辞职信包括：最后工作日/离职生效日的时间；辞职原因）；2、PeopleSoft（注明：请将辞职信通过PeopleSoft提交给AskHR……）；3、工作/资产交接；4、账户变更；5、领取离职证明、退工单、劳动手册。对此，方某无异议。

X银行AskHR于2019年2月3日11:10发给方某的离职清单邮件中，其中离职流程也提到“请将您的辞职信通过EmployeePortal提交给AskHR”。

【裁判要点】

江苏省苏州市虎丘区人民法院【（2019）苏0505民初4148号民事判决】一审认为，劳动者的合法权益受法律保护。

首先，劳动者依据《劳动合同法》第三十七条之规定，提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，在用人单位未正式办结离职手续前，产生的后果仅为预告解除效力，并未生效，参照《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发〈江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要〉的通知》（苏劳仲委【2007】6号）第十二条之意见，如用人单位未实际与劳动者办理工作交接手续或未对工作重新作出替代性安排及其他难以撤销的准备工作，劳动者可以撤回辞职行为，本案中，虽然方某因与直线经理赵某发生冲突于2019年1月14日以电子邮件形式向赵某发送了辞职报告，辞职报告也载明因个人原因提出辞职，并希望能在1个月内正式离职，但鉴于方某在与X银行正式办理工作交接前，已于2019年1月24日通过邮件的方式向其直线经理发出要求撤回辞职的申请，且在后续谈话中也多次向领导解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动导致，且X银行在撤回辞职申请时也未实际招聘替代性岗位（X银行实际于2019年2月20日发布招聘信息），基于上述因素考虑，一审法院认为，方某可于2019年1月24日撤回辞职申请。

其次，按照X银行提供了《离职流程》，对于方某申请自愿离职的，离职流程强调员工本人将辞职信通过PeopleSoft提交给AskHR，而AskHR于2019年2月3日发给方某的离职清单邮件，其中离职流程也强调员工将其辞职信通过EmployeePortal提交给AskHR，而本案中X银行未提供方某将辞职信通过系统提交给AskHR，因此，本案中即便按照X银行提供了《离职流程》，X银行认定方某自愿离职也不符合程序规定。

再次，方某系X银行无固定期限劳动合同的员工，自入职起在X银行工作长达十余年，X银行作为用人单位，面对这样一位老员工，对其提出的离职申请，本应予以慎重考虑，分析员工自身发展及单位可能存在的管理问题，并作出人性化的决定，而本案中，X银行管理层面对方某撤回辞职申请及在谈话中多次解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动的情形下，一味强调方某辞职系其真实意思表示，对引发辞职的原因却予以忽视甚至未予以正面调查，且在X银行未就替代性岗位进行招聘，即能给予方某恢复原工作岗位的情况下仍拒绝给予其机会，上述管理行为明显缺乏合理性，不利于保护劳动者权益。

综上，一审法院认为，在方某撤回辞职的情形下，X银行执意解除双方劳动关系，构成违法解除。结合方某工作年限及离职前十二个月平均工资，X银行应支付方某违法解除劳动合同赔偿金为179032元（计算方式：8525.33元/月*10.5个月*2=179032元）。

X银行提起上诉，主要观点有：

1. 方某作为一名在职场中工作已十余年的成年人，应十分清楚辞职的法律后果和意义。即便按照方某所说是在2019年1月11日周五与直线经理发生争执后出于冲动才提出离职，但事实上方某是在经过三天的思考后，于2019年1月14日通过邮件而非口头的方式提出离职。且方某在辞职邮件中明确写明“因个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向公司提出辞职申请”。

2. 方某在后续办理离职工作交接过程中全程自愿配合，与同事做客户交接并签署了书面的客户交接清单。这些事实均体现了方某辞职的意愿并非一时冲动。

3. X银行作为一家体量庞大的外资银行，对于岗位招聘有着正规的招聘流程，已经启动了方某的离职交接工作和替代性岗位的招聘流程，之后也实际招到了替代性岗位。并且，在本案全程中，银行从始至终都没有向方某发出单方解除劳动合同的通知。X银行作为用人单位，在充分尊重方某的职业选择的基础之上，根据银行规定的离职流程对方某离职事宜做工作交接安排，一审认定X银行“存在管理问题、银行执意解除双方劳动关系，构成违法解除”显然属于事实认定错误。

4. 劳动者的单方解除权属于形成权，在方某作出因个人原因辞职的意思表示到达用人单位时，双方的劳动合同即解除。一审认定“在用人单位未正式办结离职手续前，产生的后果仅为预告解除效力，并未生效”是对《劳动合同法》第三十七条的误读，擅自给用人单位强加了“正式办结离职手续”的责任，完全与劳动法律规定的精神背道而驰。

5. 一审法院作为司法审判部门，却引用劳动争议仲裁委员会讨论疑难问题的会议纪要作为审判依据，明显缺乏法律依据。

江苏省苏州市中级人民法院二审认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。双方因解除劳动合同引起纠纷，应适用2008年1月起生效的《中华人民共和国劳动合同法》。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的解除方式包括协商解除、劳动者或者用人单位单方解除等情形。对于劳动者的解除权，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

该规定是对劳动者单方解除权的特殊保护，即劳动者单方辞职行为并不需要公司的同意，该辞职行为系形成权的一种，自解除劳动关系的意思表示到达公司时即发生法律效力。

而“提前三十日”或“提前三日”是基于保障用人单位正常生产经营的需求，赋予用人单位的权利，是劳动者形成权实现后的附随义务，这一要求并不影响劳动者解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质。

本案中，方某自2019年1月11日晚通过电子邮件向用人单位提出以个人原因的离职申请后，该解除劳动合同的意思表示自到达用人单位时生效。用人单位接收到该信息后启动的包括安排工作交接、确定离职日期等程序，均是为保证用人单位正产经营需求而为，方某均予以了配合，即完成了形成权实现后的附随义务。

方某主张于2019年1月24日撤回离职申请，对此，本院认为，根据《中华人民共和国民法总则》第一百四十一条规定，行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。本案中，由于离职申请已到达用人单位，并不发生撤回的效力。

关于离职流程，X银行提供的《离职流程》亦有直线经理操作部分，直线经理在收到劳动者离职申请后进行的操作并未违反该流程的规定，且如前所述，关于离职的流程，是劳动者提出离职申请意思表示后的附随义务，并不影响劳动者单方离职意思表示的形成权特质。一审以此否认方某自愿离职不当，本院予以纠正。

综上，双方劳动关系因劳动者以个人原因申请离职而解除，并不产生违法解除的法律后果。一审认定给付经济赔偿金不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决撤销江苏省苏州市虎丘区人民法院（2019）苏0505民初4148号民事判决、驳回方某诉讼请求。

【案例索引】

江苏省苏州市中级人民法院（2020）苏05民终6560号。（曾凡新辑录）