从一则案例分析未休年休假工资报酬的仲裁时效如何起算？

「案例案号」

江苏省常州市中级人民法院（2021）苏04民终1324号

「案情简介」

2014年4月20日，陈某入职七星宾馆从事客房值班岗位工作，双方签订书面劳动合同，最后一份劳动合同期限至2021年4月19日止。在职期间，陈某月平均工资为4094.89元。

2020年7月9日，陈某以七星宾馆拖欠工资为由向七星宾馆邮寄了解除合同通知。2020年7月20日，陈某申请劳动仲裁，要求七星宾馆支付2018年、2019年未休年休工资。因对仲裁裁决不服，陈某向一审法院起诉。（文中人物为化名，案件情况已经简化，无关内容省略）

「法院判决」

一审法院认为，陈某与七星宾馆之间劳动关系明确。因七星宾馆未依法安排陈某年休假，关于陈玉琴要求五星宾馆支付2018年、2019年未休年休假工资的诉讼请求，予以支持。

七星宾馆不服一审判决提起上诉，认为根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，七星宾馆在劳动仲裁阶段就未休年休假争议已经提出了时效抗辩，且一审书面答辩状里再次就时效问题进行了抗辩。陈某于2020年7月申请仲裁，仅应当支持其主张的2019年未休年休假工资，但其主张的2018年未休年休假工资不应得到支持。

陈某则认为，未休年休假工资属于劳动报酬的一部分，仲裁时效应自劳动关系终止之日起一年内起算。

二审法院认为，劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资报酬差额系用人单位应承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效应按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。本案中，陈某主张支付2018年未休年休假工资差额的仲裁时效应为2019年1月1日起的一年，2019年未休年休假工资差额的仲裁时效应为2020年1月1日起的一年。陈某自2020年7月20日申请仲裁要求七星宾馆支付未休年休假工资差额，七星宾馆提出时效抗辩，故本院确认陈某主张支付2018年未休年休假工资差额的请求超过仲裁时效，应不予支持；陈某2019年未休年休假工资差额的请求，尚未超过仲裁时效，应予支持。结合陈某累计工作时间，经计算七星宾馆应向陈某支付2019年未休年休假工资差额3765.42元（4094.89/21.75×10×2）。

「律师分析」

根据《职工带薪年休假条例》第五条之规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。实践中，鉴于用人单位未安排劳动者休年休假时，已经支付了未休年休假期间的正常工资，故劳动者可以主张的为未休年休假工资差额，即日工资收入的200%部分。

笔者摘录本文案例，主要是讨论以下两个问题：

一、未休年休假工资报酬适用何种仲裁时效？

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效可分为两种：一是普通仲裁时效，即该条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”二是特殊仲裁时效，即该条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

如果是劳动报酬争议，则适用特殊仲裁时效，不受一年普通仲裁时效的限制。未休年休假工资报酬适用何种仲裁时效存在争议，原因在于未休年休假工资报酬的性质是不是劳动报酬？如果认为是，则适用特殊仲裁时效；反之，则适用一年普通仲裁时效。

对于未休年休假工资报酬的性质，笔者认为不属于劳动报酬。带薪年休假是一种休假福利待遇，未休年休假工资报酬是一种法定补偿责任。

《职工带薪年休假条例》第一条规定：“为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。”可见，年休假是国家给职工增设的一项休息休假权利，目的是调动职工的积极性。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”可见职工是可以放弃年休假，用人单位可以不用支付另外的200%工资报酬。也就是说，并非所有的应休未休年休假职工都一律会获得年休假工资报酬。该办法第十三条还规定：“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。”这也说明年休假属于一项福利待遇性规定，法定标准是底线，允许用人单位结合自身情况提高标准，具有一定的灵活性。

年休假是劳动者休息休假权利的体现，应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分。换言之，年休假工资报酬中，虽有工资二字，但不具有工资之实。

2019年江苏省高级人民法院发布的《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》中规定：“劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定。”即明确劳动者主张未休年休假工资报酬的，应适用一年普通仲裁时效。

二、未休年休假工资报酬的仲裁时效何时起算？

关于未休年休假工资报酬，除了要厘清适用何种仲裁时效外，在实务中，用人单位提出对此提出时效抗辩的，还涉及仲裁时效从哪天开始计算？笔者检索了一些地方的规定：

1、江苏省高级人民法院规定，劳动者因未休年体假而请求用人单位支付的工资差额，从应休假年度次年的1月1日起算仲裁时效。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。

2、浙江省高级人民法院规定，劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。

3、北京市高级人民法院规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。

4、深圳市中级人民法院规定，未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。

上述关于未休年休假工资报酬仲裁时效起算时点的规定，可分为两类：一类是从应休假年度次年的1月1日起算；另一类是最迟可以从应休假年度开始的第三个年度的1月1日起算。

上述两类计算起点的不同，将导致劳动者可以获得保护的未休年休假工资报酬的期间存在一定差别。以本文案例分析说明如下：

陈某在2018年有10天年休假未休，2019年有10天年休假未休。陈某于2020年7月20日申请仲裁，主张2018年、2019年的未休年休假工资报酬。如按照上述第一类起算观点，陈某主张2019年未休年休假工资报酬可获得支持，但2018年的未休年休假工资报酬已过仲裁时效，不应支持。如按照上述第二类起算观点，陈某主张2018年、2019年的未休年休假工资报酬均未过仲裁时效，都可获得支持。

笔者认为，出现上述差异的根源，在于带薪年休假跨年度安排的不确定性。

《职工带薪年休假》第五条第二款规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”

如果严格在一个年度内安排年休假，不得跨年度安排的话，仲裁时效应从次年的1月1日起算。但由于存在跨年度安排年休假的规定和可能，有的地方规定（如深圳）从第三年的1月1日起算（也有表述为第二年的12月31日起算，如北京）。

个人较为认同浙江省高级人民法院规定的起算时点的观点，即关于未休年休假工资报酬的仲裁时效，既不是一律从应休假年度次年的1月1日起算，也不是一律确定从第三年的1月1日开始起算，而是根据是否存在跨年度安排年休假而分别确定。不过在本文案例一、二审判决文书中，笔者未见到有关此节事实的审查。