《号召力》——孙春岭译作

作者孙春岭更新于：2021-06-22 09:30 3460

稿件来源：《号召力》

平衡团队幸福感和公司利益之间的矛盾一直是企业领导者最关心的问题。当前中国企业学习与发展领域的集注点也真切地反映了这个现实。我们一方面在倡导人本管理和教练技术,期望通过开启心智、帮助员工实现自我价值来提升组织绩效。另一方面我们也在倡导绩效管理,在组织内部大力推行绩效考核制度,渴望通过对员工的严格要求来达成组织目标。我们不妨把这称之为管理的中庸之道——领导者的本质是理论角色的中庸。

面对下属,我们既要做朋友还要做专家。但受人欢迎会带来风险,削弱我们做决策和解决问题的有效性。员工更希望上司是个值得他尊敬的经理,不成熟的管理者才特别看重自身的技术能力,其实员工更关注你是否支持他、他的工作规划和大家的目标。员工希望得到上司的赏识远胜过对上司的崇拜。

在大多数情况下,人们追随的不是某个计划,而是制订这个计划的人。

究其根本：管理的工作是计划与预算、组织及配置人员、控制并解决问题,其目的是建立更有效的秩序；领导的工作是确定方向、整合相关者、激励和鼓舞员工,其目的是使众人思想发生变革并自动前行。现实生活中,我们在面临“管理”和“领导”时没有选择,必须做到“两手都要抓,两手都要硬”,在领导团队创造健康和谐的职场环境的同时,创造最优的组织绩效,保证公司的持续良好发展。

作为企业学习的教习者和引路人,我更加深切地体会到：一味地追求那些热闹的,不切实际的学习方法和理论,或迷信某些专家学者的做法,于“解决问题”无益。

十余年的企业管理与培训经历让我越来越坚定地知道,学习者最关心的是“如何行动”,这一点很有可能连他自己都不知道。正因如此,无论是《号召力》这本书的作者,还是我这个译者,作为专注于企业学习与发展的专业人士,我们有责任更有义务帮助学习者寻找最佳的学习资源,更要把有价值的、适合本土实际情况的观念传达给更多的人。我一直坚信：中国的管理者绝大部分都拥有足够的智慧、经验和能力。这些人在一起理论上是能够把组织中存在的问题解决的,但事实却是问题层出不穷：组织中的管理层把时间花在争权夺利,或避免任何使自己失去颜面的事情上。每个人都在佯装为团队的目标努力,维持一个组织团结和谐的形象。于是管理行为就体现在维护这个“虚假的团队形象”上：压制同侪的观点；保守的人回避发表意见；共同的决定实际上是彼此妥协的结果（不以组织利益最大化为基准）,如果不能达成妥协,通常是相互责备和两极化的争辩,谁也不会把隐藏在分歧后面的基于个人或小集体利益的原因说出来,团队精神在这样的氛围中,不过是期望中的“理想情况”罢了。

当前大部分中国企业仍处于成长和发展的初期,企业领袖和管理者大多根据经验和直觉去开展工作,亟待专业的管理思路和正确的观念指导。这些恰恰是其自身不知道、朋友教不了、对手不会讲的。我一直以来秉承的理念就是希望能给中国的企业领导群体提供从理念到实践都具有“切实”指导意义的学习资源（这一点在我的著作《10天经理人》中也多次提及）。也正是这个原因促使我下定决心要把Tasha Eurich的著作推介到中国。虽然世界范围内研究“领导艺术”的人士不在少数,但是能在观念上如此契合的毕竟不多。

还有,令我把《号召力》欣欣然推荐给国内领导者的最重要因素,是书中提及的辩证的管理方法。同时被东方与西方都能够接受的观念必然具有普适价值。那些只适合于特定人群的观念必然在实践中令实施者感到困惑和尴尬,此点也恰是学习者容易“受伤”的关键,毕竟中国的企业管理尚未成熟,相当多的领导者尚在学习的路上,《号召力》恰恰是比较适合的,它帮助我们把日常管理的很多困惑梳理和总结,并形成了一个知识体系——领导者号召力模型,该模型可以用如下四句话来提纲挈领：

怎样人性化对待员工同时能够促进绩效提高。

怎样尽力帮助员工同时能够培养员工责任感。

怎样真诚感谢员工同时能够促使员工进步。

怎样用快乐感染员工同时能够推动效率提升。

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