量子管理是不是重造轮子的无意义行为

作者大川howard 2021-07-01 08:39 29950

内容来自 2021-07-02 打卡话题观看本期直播

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【大川说量子HR】

上周转发了领导力专家李峰博士的一篇文章，叫做《那些很炫的概念》。文章主要批判了HR行业长久存在的一种不好的风气，“乱赶时髦、忽视管理的本质”。作为行业前辈，李老师的洞察深刻，我非常佩服，观点也大部分认同。唯一我觉得值得探讨的部分观点是，“量子管理学、量子领导力是不是属于重新发明轮子，是形式创新、没有实际意义”？关注我公众号的朋友都知道，我跟随研究院进行量子管理思维的学习和传播已经有几年了，俗话说“有调查才有发言权”，所以在这里也提一些我个人的观点。

先聊聊HR从业人员的窘境。

只要做过企业HR的，上到分管副总、下到专员，都不能回避一个问题，那就是HR工作在企业内相对不受重视。我认为，这其实与HR的结果价值实现链条过长有关系。HR解决的是企业“过冬吃饭、持续吃饭”的问题，而销售能解决的是企业“当下吃饭”的问题。虽然两者原则上都很重要、需要兼顾。但如果企业目前的资源精力等有限，到了必须取舍一个的时候呢？或者老板压根就抱着捞一票的打算，压根没考虑基业长青的命题呢？

许多HR教科书给我们提了太多不实用的理想化建议，比如HR要做规则制定者、HR要能启动变革、HR要能精通业务……但缺了话语权、缺了资源支持，以上这些从何谈起？所以，如何在企业内争夺话语权，成为了很多HR生存中的最重要命题。毕竟，有了话语权，资源才能向你集中，而HR工作的最大特点就是，很多理念、方法落地，都是需要大量资源协同支撑的。很多HR羡慕财务人员说话为什么就比自己有份量？我告诉你，那是因为财务有三个背景雄厚的娘家撑腰，一是税务局、二是借贷方、三是证监会（仅对上市企业）。HR有什么？最大的娘家只能是，管理层的信念理念，尤其是老板的想法。

这种把自己事业成功的希望建立在他人主观判断上的无奈，就会产生一个最大的BUG，那就是“人的耐心是有限的”。一方面，赫拉利已经从逻辑上帮我们论证了，人的基因就是“喜新厌旧”的；另一方面，当长期坚持看不到明显变化，人产生自我怀疑也是一种生物机制（避免一条路走到黑，基因无法延续传播）。

万宝盛华的黎明老师曾经帮我分析过社会对于HR群体特征画像的最大特点，也分享给大家。一是睿智，能洞察规律；二是勤奋，能紧跟潮流。这几乎都快成了社会对HR群体的一种刻板印象了。很多老板能够容忍HR不懂业务、性格弱势，但却受不了HR跟不上形势、呆萌呆萌。

所以， HR不断搞花头、追时尚，“KPI、敏捷组织、OKR、数字化”，搞一堆自己也难以消化的东西，还乐此不疲，也是生存需要。但是，这种做法确实对组织也是有害的，特别是自己还处在照虎画猫的阶段。

再聊聊HR的生产力。

顺着上面的思路来讨论，什么才是HR的生产力，或者说HR的价值标准？传统思路会认为，是建立关于人才流程、制度的能力。但量子领导力的回答更加直接，Warren Blank在《领导能力的九项自然法则》中回答得很清楚，就是带领他人转化行动的能力。原话是“领导是拥有自愿追随者的人”。

这种说服力和影响力需要通过言行举止来感染他人。其中的关键就是，一要人来听，二要人愿信。那么，管理者的沟通就产生了三点要求：

1、同语境。就是要能和不同时代的人在同一个频道说话。一代人有一代人的语言，西方专门有一个学科“研究哲学语义和时代语境”，就是因为语言表达方式能够引起不同的反应。为什么小孩子一听爸爸妈妈讲道理就烦？因为爸爸妈妈开口就是“想当年、我小的时候”。另外，Z时代需要自己的一套表达，也是现实需要：传统语义表达系统已经站满了一个个前辈权威，他们可发挥的空间太小了。“挑战权威、独立思考”。想想我们自己，不也是这么过来的吗？

2、有新意。根据康纳曼在《快思慢想》里的解释，陈词滥调容易让大脑进入系统I的节能认知模式。把过去的经验直接与新知识连接，进而忽略一些重要的差异化细节。所以说，即使量子管理倡导的很多内容，与传统管理思想体系下的员工关怀、教练式领导、情境决策有很多契合之处。但它提供了新视角，能够引发个人的重新思辨、深度思考，也是有价值的；何况，量子领导力和管理，还在重塑商业伦理、生态化领导目标等方面有其独特的主张。

3、合逻辑。所有基于沟通的个人间的互动行为，其实都是基于信任感基础上的主观判断。企业组织中，涉及大量的陌生人之间的互动。陌生人为什么愿意真心实意地跟着你干？其实就是看你的逻辑自洽。一方面是陈述理念是不是一致，另一方面是行为逻辑是不是一致。通俗地说，劳动者去一家新企业，他先听企业如何宣传“企业发展与个人得利之间的关系”，再看自己是不是认同，第三是看身边的案例，这种理念是不是被现实贯彻了。只要缺一条，个人思想就无法纠缠，摸鱼划水等异化的工作行为就会出现。

传统管理的逻辑失洽是量子管理思维的意义价值

不改变底层思维逻辑，传统管理正逐渐走进死胡同。这既是现状、也是必然趋势。因为其对于组织与个人共生关系的阐述，底层逻辑是不自洽的。马克思说过，“资本家是人格化资本”。资本有自己逐利的天性，对于同一块已经实现的利润蛋糕，资本、劳动者、管理者之间的分配就是零和博弈。这也导致了，目前主流商业价值观下，资本一定会努力把劳动力要素赶上“替代性强，螺丝钉化”的道路，因为这样才能相对削弱劳动力要素的分配话语权，让自己变得强势。基于传统商业逻辑的所谓的人性化管理、员工福利、教练式领导、敏捷组织都只是“心灵奶嘴”，是安抚劳动者更好地做好螺丝钉的手段罢了。

这种由本质导致的变化趋势，是无法从内部纠偏的。（也就是说，这是市场逻辑的必然演化道路）。必须依靠外部力量，比如行政干预、社会动荡、资本家反思等等。其中，资本家的反思是最温和的一种改变方式。这也是反证了“资本家是人格化资本”的说法。因为，人也是有思想的，并不会止步于仅仅成为代言工具。这种思潮的涌现，往往出现在从Rich到wealthy的人群中。中国古话说，“仓廪实而知礼仪”；而当拥有财富的群体，成为old money，必然会有一些人滋生出反思的萌芽。

促进“重新反思商业的价值”，才是量子管理思维最大的意义价值。这种反思并不仅仅在思维层面，而是落地于实践中。起始于美国的共益企业（B-Corp）通过修改“把盈利作为企业的单一使命”，不断探索一条新路，重新思考“以资本增利为企业目标”的合理性，把“促进人类群体的整体繁荣”作为新商业目标来倡导。2021年3月，益康生命（Eklarer）成为了大陆第27家共益企业，意味着国内也开始接轨。万邦集团的曹慰德主席把他近20年的企业管理新探索、16家标杆企业的实践、以及整体连接性意识的体验训练，集结成了《量子领导力：商业新思维》，我很高兴能成为其译者，也再次把这本书推荐给大家。

只有当企业家的底层思维被真正置换，明白“万物一体”的自然规律，切实了解自己的使命和天命，践行新价值观；组织和人的共生发展才有可能自洽。现代很多企业倡导的平台型生态组织，其实也是基于这种新逻辑的。组织模拟大自然生态，制定简单规则、提供孕育商机的更有利条件；而个人则具有更大的自主性，寻找自己的“生态位“，为自己求生存和发展的同时，也反哺组织。

只有在这种情况下，“共情、探索、使命、奉献、担当”才会是发自内心的。而新管理也才能真正地解决相互之间的资源攫取矛盾，通过长期主义来进行更好的共生。而这种底层思维的变化，也将孕育出一整套全新的管理方法论。这种尝试也是对人类演化推动的福音。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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全部评论(23) 我参与的评论

14楼烟如妍

打卡

2021-07-03 12:28:03 回复赞(0)

13楼 Barbara02610

有需求，才有招聘，而需求的产生主要有几个方面的原因，分别是：公司发展而产生的岗位空缺，员工离职产生的岗位空缺，辞退员工产生的岗位空缺，员工调动产生的岗位空缺、员工退休病死产生的岗位空缺。不同的原因产生的岗位空缺需要不同的方式去应对。但首先要做的是预测全年共有哪些岗位空缺，每个岗位会缺多少人，原因是什么，依据是什么，我们如何去应对，准备开发什么渠道，这些都要在每年年初的计划里写明白。

2021-07-02 18:02:34 回复赞(0)