看完楼主的描述，我只想说，这个时候，你千万不要自己冲在最前面，因为这已经涉及到太多人的利益，光靠你一个人是解决不了的，不仅解决不了，还会遭到人生安全方面的威胁。这个时候你需要有其他人员的配合，那么该如何做呢？下面来一一分析。
一、对公司现状进行详细分析
1、今年公司效益不好
那么公司今年效益不好，是因为什么呢？是公司内部原因造成的还是外部环境原因造成的？就如今年疫情，三分之二的企业都受到了影响，那么在这种环境下，公司是继续经营下去呢？还是选择转行，这些都要去了解。
2、老板要求减员来降低成本
那么要减掉哪些人员？减掉人员是因为什么？例如：假如你们公司是电商，去年效益非常好，到店铺购买产品的人非常多，每天咨询的人很多，那么客服人员就有四个，可是今年效益不好，公司下架了好几款产品，购买人数也没有那么多了，那么这个时候，客服还保留四个，出现上班的时候没事干，逛网页的情况，这就是人员过多了，结合现在的实际工作量，只需要3个人即可。
3、公司的关键核心岗位人员是哪些，你了解吗？
如果这些人员流逝，会对公司造成很大的影响，这类人员是哪些人，有多少？要标注起来。
4、公司哪些岗位只有一个人员
岗位只有一个人的，不能流失的，就算流失，也得招聘到合适人员顶上才能离职。
5、哪些部门是人多事少的
公司哪些部门人员过于拥挤，工作量少，人员多的，这些也要标注清楚。
6、公司哪些人员是可有可无的
其次公司哪些岗位人员可以由正式合同工改成非正式用工或者是临时工的。例如：公司去年效益非常好，保洁阿姨一天八小时在公司上班，是正式合同工，那么现在公司效益降低了，将会减少很多人员，那么保洁能不能换成非正式用工，一天只需要来工作两小时就能完成的，这样不仅节约了社保费用，还不需要支付那么多工资。
二、解决步骤
1、与老板沟通
你已经经过了一系列的调查分析，但是这些不足以全部都是正确的，你可以跟老板进行沟通，得知老板那边真正的想法，其次再次确认企业效益不好的原因到底是什么，最后得知老板要对哪些部门人员进行裁减，裁减多少，标配多少，全部记录下来。然后进行在一次整理。当你把自己分析的以及老板说的，全部整理完以后，提交给老板看，老板看完以后，觉得你的分析很对，而且人员调整符合他的要求，那么就跟老板说，这个事情涉及到公司人事调整，如果没有布局好，将会导致人员流失尤其是核心关键岗位人员，因此要按照步骤来，先稳住核心关键岗位人员。获得老板的认可。
2、老板出面，稳住关键核心人员
当老板拿着你提交给他又经过他修改后的方案，召集核心关键人员进行开会，跟这些人员讲明企业目前的客观情况，效益不好，因为什么？公司接下来该怎么走，目前出现哪些部门工作量大大降低，人员拥挤，因此人员需要减少，要减少哪些岗位，为什么减掉这个岗位，原因是什么？把这些说明，获得大家的理解以及听取大家的意见。这时候肯定会有人提出解决方案，我们记录下来，进行讨论，最终得出解决方案。因为核心关键岗位人员知道公司接下来会怎么走，要怎么走，希望得到他们的支持，这里不仅表现出公司重视他们，而且稳住了他们。
3、召开各部门负责人会议
上面已经进行了一次会议，部门负责人肯定也知道公司接下来的计划，那么老板直接给出减员名额，让各部门老大自己拿出解决方案，要减掉谁，几号完成，他们自己去协调沟通，那么留下来的人员，工作任务如何分配，哪些人员工作量会加大，加大工作量的人员，需要加薪吗？加薪多少？也要给出解决方案。这个会议就是给部门负责人直接下达任务，因为上一步核心关键人员会议中，部门负责人也参加了，因此这里就是分配任务，然后执行
4、人力资源部做好沟通协调工作
部门负责人沟通时，顺利吗？如果不顺利，人员闹到人事部，是因为什么？这个时候，你该如何进行处理？其次如果部门负责人沟通之后，被减掉的人，对方是乖乖写离职单办理了离职手续呢、还是要企业给予补偿才愿意走呢？这些都要做好相应的准备。打比方：如果是正式离职，对方几号离职，如果是拿经济补偿才愿意走，那么对方经济补偿金额是多少？办理手续时，涉及到哪些文件，都要提前准备。
5、做好应急预案
如果留下来的人员，不愿意接受新分配的任务，觉得工作量增加了，但是不加薪，这个时候，你应该如何处理？假如公司加薪了，但是对方狮子大开口，硬要拿着两个人的薪水，那么这个人员是继续留还是直接让其走人呢？如果让其直接走人，那么这个岗位的工作由谁来接管？这些都要想到应急方案。
6、做好招聘准备工作
经过一系列调整之后，会出现留下来的人欣然接受企业的安排，而且认真工作，这是非常好的，但是也会出现有些人不愿意接受，当被减掉得那些人员走之后，这类留下的人选择离职，那么人力资源部就要加大力度招聘，要做到，接受企业的，就留下，不接受的，走了就走了，我们会招到认可企业的人进来，而不是当出现有人离职了，人力资源部就抱怨而且不积极展开招聘。
任何一家企业，在经营过程中，会出现效益好与效益不好的时候，当企业效益不好时，为了生存，企业会做出一些调整，那么这个时候，就会触碰到一些人的利益，那么这个时候，我们要明白，当企业要做大动作前，先做好人员布局，需要先稳住核心关键人员，如果这些人没有提前打招呼，没有先稳住，就开始大动作，那么一旦出现核心关键人员离职，企业将会陷入被动局面。
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19楼 千夏999
正所谓不破不立，HR的工作就是需要具有极强的原则性，执行指令不打折，不被人情左右，日常工作中，遵守法令和程序是基础要求。很赞同老师说的在裁员工作中成立“裁员领导小组”，各部门领导对手下的人了解的更为清楚，不仅从公工作绩效、工作态度能力考评，也会兼顾家庭经济背景或实际家庭环境等因素考量去留问题，公平客观实用的”裁员“行动下，也应该具有一定的企业人文关怀。
18楼 Barbara02610
HR作为用人部门，需要做好各部门领导的沟通工作，以便于部门领导在减员处理的时候，能够有效的做好工作开展，避免一些不必要的劳动纠纷事件的发生。公司做出减员控制成本决策，肯定是有一定的原因，员工也有知情权，同样的，员工被列入减员名单中，也有一定的原因，是人员过剩，还是公司发展规划的缩减等等。
16楼 易老
我个人是认为减员增效的前提是，要有高收入
大卡
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14楼 紫罗兰筱筱
HR要把准备工作做好，前期的系列调查
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13楼 chen嘉哲
HR从中的协调是必不能少的，例如要裁员的人啊，如何给予补偿等，方方面面都要考虑
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11楼 liufengyu
从正式工转为临时或外包，这个建议好
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10楼 春春0207
人力资源部不要冲在前面，因为这涉及到太多人的利益，光靠你一个人是解决不了的。
1、先了解公司人员情况：关键岗位，赋予岗位，员工家庭情况等等
2、与老板沟通
3、老板组织召开关键人员会议，稳定核心员工
4、人力资源部做好沟通协调，办理好人员离职
5、要提前想到如果留下来的人离职的应急预案，提前做好招聘准备工作
大卡
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9楼 离开过后
因为看不到希望，有些人倒希望拿赔偿金走人，可以让各部门先了解下面人的想法
大卡
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7楼 ninoaiba
HR这个工作危险！
6楼 xiaoming1984
HR要做好自己走人的准备
5楼 S_1344310562
小公司就这样，早已见怪不怪了
4楼 zm招聘
冗员要走，关键人员却要一定要留
大卡
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3楼 秀树楠
还需要考虑员工离职风险，尊重离职员工
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2楼 独宠
冗余人员最多的部门也是权力最大的部门，要小心对待
大卡
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1楼 大卡
韦大大老师——
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