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HR打怪晋级系列丨72.“三期”女工管理，HR路上避不开的话题
“三期”女职工的管理确实是各个企业都会遇到的事情，也是最容易发生纠纷的事情。因此HR要熟知《劳动合同法》，以法律维护企业的权益。但也要具备同理心，人性化管理，通过沟通、协调，大事化小小事化了，找到企业与员工双方的平衡点，这才高阶HR的精髓所在。
01.就事论事
从公司角度来说，“最近张女士因怀孕请假过多导致绩效不合格，公司认为其状态无法承担业务主管工作，为了保证部门目标完成，公司想暂时调整张女士的工作职责。”这也无可厚非，毕竟影响了部门目标达成，而且业务部门是各个公司的重点部门，不盈利如何做企业？
但是“去掉其2000元绩效工资”是依据什么？公司有相关的调岗机制吗？有约定业务部门人员调岗，绩效直接去除？那这样说其他部门没有施行绩效？业务部门这到底是绩效还是提成、佣金？当然，如果企业能与张女士协商一致，并完成转岗流程，签字留底，也并没有问题。
关键是张女士不服，也就是不同意，公司以严重反规章制度为由辞退了张女士。那规章制度中有约定“拒不服从公司的工作安排和岗位调整”属于严重违反规章制度吗？有走相关民主程序，张女士有签字知晓吗？而且“拒不服从公司的工作安排和岗位调整”是如何定义的，有时间、相关流程的标准吗？
以上都是众多的漏洞点，都是容易引起劳动纠纷企业败诉的问题点。那么从张女士的角度来说，怀孕生子是人生大事，是喜事，可喜可贺。但因为怀孕造成影响工作，特别是业务部门目标达成，这关系这公司众多员工的“饭碗”啊，是否应该在无法胜任现在职务的情况下主动申请岗位调整呢？
而作为企业，是否应该人性化管理，建立怀孕员工的转岗或帮扶机制，解决怀孕员工的后顾之忧，让其他员工能看到企业对她们的重视，从而更有归属感，更努力的工作呢？
作为HR是否应该沟通良好的沟通、协调，来寻求企业与员工的平衡点，让双方更好的合作共赢呢？而不是纯粹的以制度、法律法规来冰冷的解决问题。毕竟每个员工都是花时间、费用等成本去筛选而来的，又通过试用期，经历企业的培养，才逐渐成长为契合企业文化、发展阶段的一员。
02.“三期”女职工解除劳动合同情形
1.可以解除的情形
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）
（六）被依法追究刑事责任的。
2.不可以解除的情形
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条 规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
即按照法律规定，女职工在三期之内，劳动合同期满的，劳动合同是不能到期终止，要延续至三期情形消失时才能终止。
处于“三期”特殊情况的女员工，确实应该受到企业、社会的关怀、照顾，这是人性化的象征。但这并不意味着女员工可以肆无忌惮，依然要遵守公司的规章制度，否则构成严重违反公司规章制度，依然会被公司解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿。
HR工作的核心是什么？找到企业与员工双方的平衡点。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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15楼 媛媛宝贝
总结来说就是掌握劳动法还是很关键的要素。
大卡
@媛媛宝贝：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
郑军军
@媛媛宝贝：是的，知法、懂法很重要，对上对下都有话说
14楼 华荣广告
就事论事来说，我觉得事情是一个巴掌拍不响的，肯定双方都有问题，但就这个未经协商强制调岗调薪及辞退员工来说，企业的问题还是挺大的，稍不注意就可能面临被员工提出 仲裁的风险
@华荣广告：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@华荣广告：是的
13楼 印子
打卡
12楼 WKing
10楼 阿童木33044
从劳动合同法中从新学习了三期女员工的管理。
9楼 云开见月明
平衡点不好找，不像是蛋糕平分两半，而是不同人认为自己该得的蛋糕不一样~
@云开见月明：一方面，在事件的开始就要做好沟通、协调，不要将矛盾激化，寻找双方都能接受的点，例如调整岗位，绩效薪资减半等等。另一面，现在既然发生了这样的事情，准备以严重违反规章制度进行辞退，说明事情已经闹的很僵了，如果老板非要开除，那么只能抓紧准备证据了。但也可以向老板说明，败诉的可能性很大，毕竟制度是否齐全、标准是否明确、民主程序是否合法等等。如果老板有动摇的念头，则可以和老板提出解决方案，例如调整岗位、绩效减半，但是依然在原享受的团队提成的基础上，继续享受20%的提成等等，具体需要根据实际情况去想方案。对员工这边，则好言相劝，站在事实的角度，她确实没完成任务，没带好团队，理应受罚，老板生气也正常，她也应该理解。但是老板也不是不念旧情的人......具体就不说了，主要还是要用心想办法解决。
@云开见月明：所以啊，HR不好做啊
@云开见月明：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 李月楠2013
我觉得题目是不是有什么问题？请假多，扣完事假也没多少钱了。
@李月楠2013：估计还是老板管理比较粗暴，HR没话语权，按老板的意思直接执行，也没做好过程的沟通、协调
7楼 Jeor
问题是双方没有达成共识，如何平衡？
@Jeor：一方面，在事件的开始就要做好沟通、协调，不要将矛盾激化，寻找双方都能接受的点，例如调整岗位，绩效薪资减半等等。另一面，现在既然发生了这样的事情，准备以严重违反规章制度进行辞退，说明事情已经闹的很僵了，如果老板非要开除，那么只能抓紧准备证据了。但也可以向老板说明，败诉的可能性很大，毕竟制度是否齐全、标准是否明确、民主程序是否合法等等。如果老板有动摇的念头，则可以和老板提出解决方案，例如调整岗位、绩效减半，但是依然在原享受的团队提成的基础上，继续享受20%的提成等等，具体需要根据实际情况去想方案。对员工这边，则好言相劝，站在事实的角度，她确实没完成任务，没带好团队，理应受罚，老板生气也正常，她也应该理解。但是老板也不是不念旧情的人......具体就不说了，主要还是要用心想办法解决。
6楼 小李88
企业这样打官司大概率是要输，没必要两败俱伤。
@小李88：是的
5楼 doublexs
直接让员工请假嘛，工作安排给其他人，请假没有工资，或拿病假工资。
@doublexs：是啊，这也是办法，主要还是要沟通、协商
4楼 68451963
长远的看问题，不要短视，还能节约管理成本~
@68451963：是的，但大部分都是比较短视的
@68451963：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 扁豆大叔
我若是楼主，看了这所谓的“专注分享与实战技巧”，我内心肯定会有“草泥马”在奔腾，这不是浪费大家时间嘛。
@扁豆大叔：你这说的我着实有点尴尬，下次改进哈
扁豆大叔
@郑军军：哈哈，郑老师抱歉了，我嘴比较欠，我其实想说的是发帖的“苦主”以及看帖的“学生”想看到的是帖中问题的解决方案，或者可以说是如何把理论知识实践化。
2楼 雪花0
开除是不可能的，你这样搞，三期结束后员工自己辞职企业不是更吃亏？
@雪花0：是啊，浪费很多成本
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
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解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
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9、当前绑定手机已停机或已注销。
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15楼 媛媛宝贝
总结来说就是掌握劳动法还是很关键的要素。
大卡
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9楼 云开见月明
平衡点不好找，不像是蛋糕平分两半，而是不同人认为自己该得的蛋糕不一样~
郑军军
@云开见月明：一方面，在事件的开始就要做好沟通、协调，不要将矛盾激化，寻找双方都能接受的点，例如调整岗位，绩效薪资减半等等。另一面，现在既然发生了这样的事情，准备以严重违反规章制度进行辞退，说明事情已经闹的很僵了，如果老板非要开除，那么只能抓紧准备证据了。但也可以向老板说明，败诉的可能性很大，毕竟制度是否齐全、标准是否明确、民主程序是否合法等等。如果老板有动摇的念头，则可以和老板提出解决方案，例如调整岗位、绩效减半，但是依然在原享受的团队提成的基础上，继续享受20%的提成等等，具体需要根据实际情况去想方案。对员工这边，则好言相劝，站在事实的角度，她确实没完成任务，没带好团队，理应受罚，老板生气也正常，她也应该理解。但是老板也不是不念旧情的人......具体就不说了，主要还是要用心想办法解决。
郑军军
@云开见月明：所以啊，HR不好做啊
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问题是双方没有达成共识，如何平衡？
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6楼 小李88
企业这样打官司大概率是要输，没必要两败俱伤。
郑军军
@小李88：是的
5楼 doublexs
直接让员工请假嘛，工作安排给其他人，请假没有工资，或拿病假工资。
郑军军
@doublexs：是啊，这也是办法，主要还是要沟通、协商
4楼 68451963
长远的看问题，不要短视，还能节约管理成本~
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郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~