培训协议目的何在？HR必须门清

作者刘卫刚更新于：2021-09-13 12:46 34084

内容来自 2021-09-14 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——培训协议的正确签订方式；服务期的合规约定情形；员工与企业能否约定培训违约金？企业的正确做法又是什么？
本期案例——小李在某公司工作，劳动关系存续期间公司决定派小李出国培训，并与小李签订《培训协议》。协议约定公司将为小李投入不低于5万元的培训费用，培训期为期1年，培训结束后小李需要为公司服务5年，如果服务期内辞职，需要向公司支付10万违约金，同时赔偿公司支付的培训费用5万元。小李2年后提出辞职，公司要求小李按协议支付15万元，可小李只同意支付服务期尚未履行部分分摊的培训费用。面对这一案例，你认为哪种做法合理？为什么？

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从法律的角度，对于员工与企业的培训协议纠纷，劳动合同法有明确规定可以参考：

劳动合同法第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

把法律的要求具体化到打卡案例里，我们可以看到：

1. “协议约定公司将为小李投入不低于5万元的培训费用，...... 如果服务期内辞职，需要向公司支付10万违约金，同时赔偿公司支付的培训费用5万元。”

分析：法律已经明确规定，“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”，在小李的这个案例里，要看公司为小李实际支付了多少与培训费用，否则就算是合同里约定再高的赔偿金，也要按照实际支付来执行。注意这个“培训费用”，《劳动合同法实施条例》第十六条对此有解读：“培训费用......包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”

所以，小李可以要求公司出具证据证明实际为自己的培训支付了多少费用。

2. “培训期为期1年，培训结束后小李需要为公司服务5年。小李2年后提出辞职，......”

分析：服务期可以长于劳动合同期限，也可以短于劳动合同期限。如果服务期长于劳动合同期限，那么劳动合同期满了，劳动合同期限要顺延到服务期期满之日，除非双方另有约定。

如果是用人单位在劳动者无过错的情况下提出提前解除劳动合同，则劳动者有权不支付违约金；如果劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定（注：用人单位违法、侵害劳动者权益）解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

按照打卡案例，小李是培训期结束2年后提出了辞职，如果公司没有做过违法、侵害他合法权益的事情，小李确实需要向公司支付违约金。

3. “公司要求小李按协议支付15万元，可小李只同意支付服务期尚未履行部分分摊的培训费用。”

分析：劳动合同法明确规定，“违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。

所以，对于小李来说，需要支付的培训违约金应按照这个公式计算：公司实际支付的培训费用 ✖ （5 - 2）÷ 5。

小李的帐算完了，但是对于公司HR来说，依法处理好这个案例只能算是合格，从投资的角度来看，这也只能算是“保本”，收回了投资而已。如果再考虑到人才、技能的流失和机会成本，这是一桩绝对亏本的投资。

站在战略高度的HR应该意识到签订培训协议的真实目的和“底层逻辑”：最大化保护公司的利益，让公司在培训上付出的投资能够有回报和产出。

从这个角度出发，HR需要厘清怎样让公司的每一分培训费用都能够实现最大化的回报率。一方面，对于每一次培训活动，都要采取最佳的效果评价方式来追踪其是否有效（可参考我的系列打卡文《柯氏培训效果四级评价》）；与此同时，相对于人才挽留，更重要的是要做好知识和技能的挽留工作。对于小李这样耗资较多的培训，更有迫切的需要去检测培训是否产生了对业务有所推动的追踪评价，并对小李通过培训所站掌握的知识、技能、关键行为等进行收集和经验萃取，进而推广到更多的受众，这样才能避免类似被动、负面影响很大的情况。

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