生活中的绩效两三则启示

作者乾元zZZ 更新于：2021-09-14 14:48 40354

内容来自 2021-09-15 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——绩效考核指标的设计思路；过程指标与结果指标的设计区别；企业不同阶段不同岗位在设计绩效指标时的重点关注方向。
本期案例——很多人都认为绩效考核一定要关注结果，最终产生了多少价值，曾经我也在设计绩效指标时只考核最后的结果数据。但最近的工作经历让我对这一模式开始反思，很多企业或者很多岗位并不能完全套用这一原则。也有人说结果和过程同样重要，但是具体落地到绩效指标中却又说不出所以然。请问各位大咖，你认为绩效考核指标设计时，过程指标重要吗？哪些岗位类别可以考核员工过程？如何设计呢？

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对于指标而言其实没有过程指标和结果指标之分，只有对的指标和不对的指标差异。

讲一个很老的笑话，宋丹丹老师问把大象装进冰箱需要几步？答：三步，第一步打开冰箱门，第二步装入大象，第三步关上冰箱。今天这个问题问的就是，结果发现最后关上门大象还站在外面请问需不需要关注？

当然需要啊，因为在第二个环节没有做到位，所以最后的结果有问题，不改进绩效环节，未来一直都是这个问题。

再换一个场景，假设第一步冰箱门都没开呢，大象就进去了。门也关上了请问结果达到了，过程指标还要看么？当然要看因为绩效的环节设计的都有问题啊，第一步都可以跳过直接坐后面的指标了，那么这个指标是不是设计的本身就有问题。

举这个笑话当例子可能有一些极端，但是有时候极端的例子能加深大家对于绩效指标设计的理解。首先要考虑正确的目标达成路径，然后要选择适当的关键指标，最后我们在考虑每个环节的合理指标。

当技术还不发达的时候，我们需要在一些地方写上一些登记表，让检察或者打扫卫生的阿姨弄完签个字，证明自己在这个时间点来过。你说会不会阿姨多签几次图方便？当然可能所以要有监管，监管是随即抽查的。如果发现一次就要重罚，这是对于关键指标的意义。

很多时候我们设计指标为什么会遇见一些扯皮的问题，本质上是环节没有思考清楚，或者没有想好合适的绩效监管手段，所以为什么绩效难设计，不止是在指标的合理性上，还有在对于业务流程的全环节，以及对于结果的监督上。

举人力资源为例，所谓的绩效结果和过程大概是一个什么意思呢？就是人员入职多少人？好结果没达成，那就检测到面多少人？好，到面还没打成，那就确定每天打了多少电话？是不是这个意思。

实际上企业老板想要的是一个合适的候选人，但是没有，所以问HR做人力资源的是不是不够勤奋啊，HR说到面了100人，但部门经理只看上了一个这是部门要求太高要降低。再假设到面的没有，可能会有HR说最近市场不好啊，大家对公司不感兴趣。所以就要往前推，那联系了多少人啊！所以这个是三个指标，实际上解决的就是一个招聘到了多少人的问题。而不管着说，更多的让人进入这才是真真的完成了绩效。其他都只是在不紧急的状态下确认HR的日常工作开展问题。

-----------------------------------------------乾元日常生活的吐槽——————————————

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