薪酬系列三 | 如何进行岗位价值评估

作者梅凌更新于：2021-10-14 23:06 44358

内容来自 2021-10-15 打卡话题观看本期直播

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薪酬系列继续更新。和前文分享的“职级体系搭建”类似，本篇分享的“岗位价值评估”也是薪酬管理体系的一个重要支撑工作。

岗位价值评估工作，很重要的是一定要结合企业自身的特点，不可单纯的拿来主义。即便是最流行的方法，也未必完全适用于你的企业。所以，方法论和工具可以参考，但一定要在此基础上结合企业特色进行“转化”。

一、为什么要做岗位价值评估？

同样都是经理岗，为什么销售经理的工资会高于行政经理？这就涉及岗位价值差异的问题。不同的岗位价值应该对应不同的岗位报酬，哪个岗位对企业的价值更大，哪个岗位就应该获得更好的报酬。岗位价值评估的核心目的，就是为了设计岗位薪酬体系时更公平，更合理。通过岗位价值评估确定各岗位在企业中的相对价值，是建立基于岗位贡献的薪酬体系的基础。

二、岗位价值评估，评什么？

岗位价值评价的方法，有排序法、分类法、因素评价法等，其中比较流行，也较复杂的方法就是因素评分法，又称要素计点法、点值法，比如：海氏HAY评估系统和美世IPE评估系统。

采用因素评分法，就需要确定岗位评估的要素。要素的确定应该结合企业的战略与文化需求，企业的战略和文化重点倾向什么，岗位的评价重心就是什么。下面以美世IPE系统为例进行说明。

IPE系统是一个建立在“四因素”的基础上的打分系统，这四个因素（影响、沟通、创新、知识）覆盖了确定岗位价值高低的最关键因素。

薪酬系列三 | 如何进行岗位价值评估

以上每一因素可分为两至三方面，每一方面依次又有不同级别和相应的权重分。评估的时候分为三步走：①为每个因素的每一个方面选择适当的级别 ② 决定该级别相应的分值 ③所有分数加起来得出总分。

因素一：影响

岗位对企业的影响随着组织规模的不同，而有明显的不同。而在同一机构内，同等岗位越多，岗位的影响越小。此因素考虑到岗位的影响性质，并以岗位贡献作为修正。首先决定岗位影响的性质（交付性、操作性、战术性、策略性、远见性），然后决定贡献是有限、部分、直接、重要还是首要。

因素二：沟通

本因素着眼于岗位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通类型，然后再选定对岗位最困难和具挑战性的不同沟通情况后决定。

因素三：创新

本因素着眼于职位所需要的创新水平。首先确定对岗位期望的创新水平 ，然后决定该创新水平的复杂程度。

因素四：知识

本因素是关于岗位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值，知识的获得可能是通过正规教育和/或工作经验。首先指定应用知识的深度，然后指出该岗位是属于团队成员，团队领导还是多团队经理，最后确定应用知识的区域。

因素五：危险性

本因素考虑在工作中所经历的性质。首先，决定职位所承受风险的级别，然后决定来自于环境的经历危险的频率。本因素是可选因素。

IPE附带了每个评估要素的详细定义和具体的分值表，如有需要的朋友，可以点击链接“美世职位评估IPE系统指导手册”查阅操作手册。

三、岗位价值评估，怎么评？

岗位价值评估作为一个覆盖面广的工作，除了定义清晰的岗位评估要素和评分工具外，也应思考如何进行项目的整体推进。一般而言，可以参考以下步骤：

第一步：圈定代表性岗位

如果企业岗位数量较多，对所有岗位进行直接评估往往会耗费大量时间精力，影响评估质量。因此在实际操作中，一般抽取若干具有代表性的代表性岗位参与评估。

要点：为保证岗评结果具有对比性和参考性，参与评估的代表性岗位数量一般不低于岗位总数量的 50%，每个部门抽取的代表性岗位数量不低于该部门岗位总数量的 20%。

第二步：拟定岗位说明书和评价工具

岗位说明书是评估人进行岗位价值判断的重要依据，岗位说明书的规范性、准确性将对岗位价值评估结果产生直接影响。因此，在正式开展岗位价值评估前，应当进行岗位说明书的编写与更新，确保岗位说明书能真实、准确地反映岗位职责与任职资格要求等相关信息。同时，岗位评价内容及方法工具的拟定也是至关重要的，在准备工作阶段，应该重视工具的修订，确保工具清晰可理解。

要点：岗位说明书描述的应该是岗位当前实际承担的工作内容、工作要求和对组织的贡献，而不是基于未来或基于理想化的描述。而岗位评价要素及工具，如上文所提到，一定要切合企业需求。

第三步：组建岗位价值评审团

岗位价值评估不是评估人员越多就越公平合理，为了保证岗位价值评估公平公正，应该适量挑选来自不同部门的评估人员组成岗位价值评审团。

要点：在组建岗位价值评审团时应：① 尽量挑选对公司业务情况较熟悉的人员（一般不建议普通基层员工）；② 评审代表较广泛地覆盖了多类职位族；③保证各职位族的评审代表权重均衡。

第四步：组织岗位价值评估会议

岗位价值评审团对岗位工作职责、评估维度、评估标准等理解是否统一、准确将对岗评质量产生直接影响。因此，需要通过组织岗位价值评估会议，阐明岗位价值评估的目的、相关概念与操作流程，统一语境与概念。

要点：应强调岗位价值评估的对象是岗位，而不是在岗人员，不能划等号。

第五步：统计岗评分数，划分岗位等级

完成代表性岗位评估后，汇总、统计评估数据，并根据评估结果划分岗位等级。

要点：为保证评估结果公平公正，在进行评估数据统计时建议去掉最高分和最低分。

第六步：评估剩余岗位，形成岗位价值矩阵

根据评分维度与等级、代表性岗位评估结果，对未参与岗位价值评估的剩余岗位进行评估，在定级基础上进一步定档，形成最终的岗位价值矩阵。