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美国成人教育学家林德曼曾指出：成人学习的方法是通过情境认知而不是学科学习。国内研究者侯锷也认为，现代企业培训课件的教学设计重点虽然经历了从知识到学习者的转变，但这个设计重点会最终回归到情境。 “情以境为中心”将会是企业培训和开发的新趋势。情境理论强调，学习的设计要以学习者为主体，内容与活动的安排要与具体实践相联系，即只有将所学知识运用到情境中，有意义的学习才能发生。
在《HR精英必备的心理常识》一书中作者分别从课程设计和员工特性的心理学角度出发，详细阐述了如何做好员工培训。一方面不同类型的培训内容需要配备不同的培训方法，以增加培训课程的吸引力。
1、知识库培训。对新员工进行规章制度、行政管理等方面的新入职培训，这类培训员工参与度较低，可以采用讲故事、比喻的方法等，让枯燥无味的规定与工作情境相结合。
2、专业技能培训。对于成人来说，仅使用听或看，只能记住所学知识的 20%-40%，而通过操作练习能记住所学知识的80%。
3、主题场景培训。通常使用角色扮演的方法培训设计的真实场景，就像演情景剧一样，这样的培训有助于打开双方的思维方式，能够换位思考，加深对两个角色的理解。
培训需要从员工的心理角度出发，以分析员工特性入手，以工作岗位需求为主，才能受到员工的欢迎，真正帮助员工的成长。
1、以员工个性为依据。现在的员工都属于知识型员工，具有一定的自主性，所从事的工作是个复杂思维的过程，需要依靠个人的知识、经验和判断。培训的形式和内容应该考虑到员工的个性因素，让他们做培训的主导者。
2、以岗位需求为依据。职位体系和岗位能力模型是人力资源基础平台，从专业维度划分，职级分为初级中级、高级、资深，不同的级别对应不同的课程，每一个课程完成后、并结合其实际应用和工作业绩，再决定是否晋升以及参加相关培训。
3、以员工发展为依据。根据心理学、行为学、社会关系学等不同理论成果，有关专家将影响培训的因素归为三大类：基本需求。包括岗位专业技能培训、通用管理培训，以获得加薪和升职机会。关系需求。包括企业文化、人际关系及沟通技能等培训，以帮助员工建立和谐人际关系。发展需要。包括领导力培训、管理能力等培训发挥自身潜力，获得工作上的认可、取得成就。
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4楼 浅蓝006
很多企业做培训不做需求分析，也不做培训评估。造成培训的橄榄形状，两头尖中中间大。
2楼 罂粟yan
和今天的打卡话题有点像哦
1楼 呵呵520V
有一种比较火的学习，“行动学习”大家可以搜索了解一下~
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4楼 浅蓝006
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2楼 罂粟yan
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1楼 呵呵520V
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