劳动纠纷应结合法律法规和事实证据去判定

作者龙海军更新于：2021-11-17 22:37 35283

内容来自 2021-11-18 打卡话题观看本期直播

小王是某电商公司客服专员，月薪5000元，入职时签订的劳动合同中约定加班工资计算基数为当地最低工资标准2500元。一开始小王也表示认可，每月签收工资条时也都确认了加班费。然而最近小王了解到加班费基数应为实际月薪，因此申请仲裁要求公司补齐过往的加班费。请问各位大咖，案例中的小王能否仲裁成功呢？劳动合同中约定加班费基数是否可行？加班费基数到底应如何计算？是否包括提成、绩效等费用呢？

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摘要：这是典型薪资劳动纠纷案例，本次解答意见只代表个人观点，不具有广泛的适用性，解答者不承担任何法律责任；实际案情或与之相同、相似的案情，应结合法律规定和事实、证据确定最终的维权方式。

（图片来自于网络）

案例中的小王能否仲裁成功，依据案例给出的信息，以下为本人的几点想法，供大家参考，如有不同意见和想法，留言评论区进行交流，具体如下：

1.要清楚纠纷发生在哪个地区，参照什么样的法律依据，是参照国家的还是地方的，意思就是地区没有明确规定的，参照国家规定；地方有明确规定的就参照地方性的规定。不是劳动合同约定了就是合法的，违法的内容就是违法，哪怕在劳动合同已经约定。

从国家层面就有《劳动法》的第四十四条、《工资支付暂行规定》的第十三条规定作出了对加班费的明确规定。

这两部法律对平时加班支付1.5倍，周末加班支付2倍，法定节假日加班支付3倍的规定是相同的，区别就在于加班费的支付基数描述不一样，《劳动法》的描述是支付不低于工资的百分之多少的工资报酬；而《工资支付暂行规定》的描述是按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的百分之多少支付劳动者工资。

不低于工资和不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准，对于我们来说是有不同的理解，是具有很大的区别，因为企业在劳动合同不会写员工月总收入，而只是写当地的最低工资标准或是基本工资。

虽然工资在《关于工资总额组成的规定》的第四条和<关于贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见>的第53条作出了说明，“工资由六部分组成”。即劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。

此外根据2008年实施，2012年修订的《劳动合同法》第三十一条规定也没有明确作出规定，只是说应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。这条对加班费的支付也没有作出明确的规定。

从地方层面每个省市地区会依据本省市地区的经济水平和国家层面法律规定情况制定出地方性的《工资支付规定》，比如说广东省就有《广东省工资支付条例》和《深圳市职工工资支付条例》。这两部法律对加班费的规定就很明确，是这样描述的：按照不低于职工本人正常工作时间工资的百分之多少支付；所谓本人的正常工作时间就是除去加班费外的每月工资。

2.要知道加班了多少时间

案例中并没有明确告知，既然是月薪制，如果一个月只加一两个小时，也要去仲裁，那就没有意思，仲裁就意味着不在这个公司做，还有就是仲裁的时间成本，去仲裁要不要请假，调解要不要请假，真正开庭仲裁要不要请假，有的人会说，难道员工利益受到损害了，就不要去仲裁，我这里不是说不去仲裁，只是仲裁之前要算好成本，就像案例没有告诉具体加班时间，就无法判断，就算是赢了，也许自己已经输了。

3.考勤的签订情况是什么

公司每个月都有考勤表，如果自己每个月在没有加班时间的考勤表上签字，仲裁时公司提供了自己有签字的没有加班的考勤表，那要申诉加班费就很困难。

4.公司的薪酬构成是什么，这是重点，很关键。

比如案例中月薪是5000.00，公司在薪资结构表中拆分为基本工资（2500.00）+加班费（2500.00），并且加班费又拆分到平时加班和周末加班中，考勤的工作时间和所拆分的工资对应上，这也是合理合法的。

综合上述，从题主提供的案例来看，因为缺少了上述在哪个地区、具体加班了多少时间、考勤的签订情况、公司的薪酬构成等事实证据作为判断依据，因此本人不能判定小王的仲裁能否成功，最终以当地劳动行政仲裁部门的仲裁或是***判决为准。

从上述的法律条文分析，其实也就回答了“劳动合同中约定加班费基数是否可行？，加班费基数到底应如何计算？是否包括提成、绩效等费用呢？”三个问题。

【案例拓展与启发】

1.岗位价值决定月收入，员工加班，老板不按工资总额而只按最低工资标准核算加班费的基数，老板是不是黑心老板，占了员工的便宜，个人认为不能一概而论，因为从法律的角度讲老板只要做到“最低薪资标准+加班费”就是合法的。

就像案例小王月薪5000.00；如果按“最低薪资标准+加班费”来核算，要加多少班才能拿到5000，大家算一下就知道，从这个角度来讲不能一概而论说老板占了员工便宜。

有的人会说，如果按“最低薪资标准+加班费”来核算那招不到人，其实已经偏离了主题，招不招到人是另外一回事，现在探讨的是如果老板“最低薪资标准+加班费”，老板是不是合法的问题而已。

因此，岗位价值决定收入，老板对薪酬又不是专业的，如何设定合理合法，关键在于我们HR，因为对于每个岗位来说，老板只要做到“最低薪资标准+加班费”就是合法的，其它就看HR的设置。

2.既然是月薪制，HR就要学会薪资的拆分，最基本的“基本底薪+加班费”的拆分。

3.薪资拆分过程中了解工资总额组成的法律规定，了解哪些属于工资总额组成部分，哪些不属于工资总额组成部分，具体可以参照《关于工资总额组成的规定》的法律条文规定。

4.既然是月薪制，加班可以实行调休制，利用好平时和周末加班可以调休，法定节假日不可调休的法律规定。

5.考勤表上的工作时间要和薪资表上薪资构成对应上，也就是标准工时和基本工资对应上、平时加班工时和平时加班费对应上，周末加班工时和周末加班费对应上。

6.掌握每日加班不超过3个小时，月度加班不超过36小时，每周至少休息一天的法律规定。

7.如果企业不足额支付加班费或是不支付加班费，不仅要补足加班费，并还要支付经济补偿金、赔偿金的法律后果，具体依据《劳动合同发》的第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

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