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Hello！亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家王胜会-卷毛老师！年终奖是企业在年终时向员工发放的一种特殊酬劳，能够体现企业对人才的重视，其目的在于有效地激励员工。
一、年终奖的发放依据
（1）没有指定年度目标计划的企业，其年终奖金可以根据员工年度工作总结或述职报告中归纳的业绩进行核发。
（2）绩效管理体系比较完善的企业，可以根据年初制定的经营计划目标来核发年终奖金。
二、年终奖的核算两种方法
1．直接工效挂钩法
（1）直接功效挂钩法：指的是公司每个员工的年终奖金额度将直接与公司年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人关键绩效考核指标、季（月）度计划完成情况挂钩。
（2）计算公式：年度奖金=部门年终绩效平均奖金×个人年终奖金系数
（3）对标范例：×××公司员工年终奖系数设置表
等级
分数
奖金系数
特优
95分以上
2.0
优秀
90~94分
1.8
良好
80~89分
1.5
好
70~79分
1.0
合格
60~69分
0.5
差
59分以下
不计发奖金
2．考核指标分解法
考核指标分解法主要操作包括三个步骤：
（1）将企业总体目标分解成对各部门进行考核的关键绩效指标；（2）各部门再将这些考核指标分解成对各个岗位进行考核的关键绩效指标；（3）企业根据这些细化的考核指标对各个岗位进行考核。每个人最终的年度业绩由其所在岗位考核指标的完成情况来确定。
三、年终奖的发放形式
年终奖金的发放形式主要有双薪、分红、总经理特别奖等。企业可以根据自身发展实际情况，当年收益及利润情况，选择适当的年终奖发放形式。
最后，咱们专业的HR小伙伴千万不要忘记哦！年度考核结果除了作为年终奖的发放依据之外，还应该为员工职务变动、薪资调整、培训与发展等方面提供重要的参考依据。
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13楼 鸿宗工控环保科技
听说有一些企业计算年终奖的时候还会加入员工在该公司的工龄，工龄越长，拿到的年终奖基数就越高。
大卡
@鸿宗工控环保科技：您的评论写得非常好，可以多多发表自己的观点哦！也可以动动手指给老师点个赞~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
12楼 Afraid
打卡
11楼 晴晴木
在设计考核范围和考核方法的同时，应设定考核结果对应的等级和因工作难以或重要程度的系数，这是个比较好的方式
@晴晴木：您的评论写得非常好，可以多多发表自己的观点哦！也可以动动手指给老师点个赞~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
10楼 龙成天
年终奖的计算标准，离不开员工的绩效考核，给公司带来效益越多的员工，年终奖就可以拿的更高，这样设置比较没毛病
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9楼 LIU刘
年底双薪看合同，年终奖看老板。
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8楼 理性与科普
不考虑工资基数，也就是岗位价值差异吗？部门核心人员的工资可能是普通人员的2倍以上，在个人绩效系数相同的情况下拿同样的奖金估计要乱套了。
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6楼 HRM叶
老师这方法简单有效，执行起来也简单，赞
5楼 森林12333
直接功效挂钩法感觉很适合案例中的HR使用，简单他们刚好有做月度绩效。
@森林12333：您的评论写得非常好，可以多多发表自己的观点哦！也可以动动手指给老师点个赞~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
4楼 王胜会卷毛老师
“ 简单有序，清晰明白！”八个字，至高的评价。谢谢阿东，我继续努力！今年咱们合著《HR新手必修的20堂训练课》（2021年11月第一版）。希望明年2022有机会再继续合作第二本。又年底了，再策划一下明年的 [HR工具书] 创作计划吧！
3楼 大卡
王胜会老师—— 本篇文章来自三茅行业先锋导师王胜会老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的多套热销课程！
2楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 简单有序，清晰明白！
1楼 豆豆发芽了
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13楼 鸿宗工控环保科技
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大卡
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12楼 Afraid
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不考虑工资基数，也就是岗位价值差异吗？部门核心人员的工资可能是普通人员的2倍以上，在个人绩效系数相同的情况下拿同样的奖金估计要乱套了。
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6楼 HRM叶
老师这方法简单有效，执行起来也简单，赞
5楼 森林12333
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“ 简单有序，清晰明白！”八个字，至高的评价。谢谢阿东，我继续努力！今年咱们合著《HR新手必修的20堂训练课》（2021年11月第一版）。希望明年2022有机会再继续合作第二本。又年底了，再策划一下明年的 [HR工具书] 创作计划吧！
3楼 大卡
王胜会老师——
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2楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 简单有序，清晰明白！
1楼 豆豆发芽了
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