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为什么选人的时候我们会纠结？
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
针对案例中案主提到的这类候选人，案主不知道该怎么办？
为什么没有做到管理层，这是一个人的职业发展的问题，涉及到的因素会比较复杂。
不如来聊一下，这样的人选是否值得我们选择。
1、为什么我们会纠结？
既然案主明明看到了这些人选诸多的不足，比如跳槽频繁，没有做到管理层，但却提出面对这样的人选不知道该怎么办。
就说明你看到了他们也有一些其他的亮点。
比如在和他面对面交流的时候你发现对方很善于沟通，他在面试时候呈现出来的综合表现其实你是满意的。
但又因为简历不太好看，于是你举棋不定，不知道该怎么办？
这就是一般有两种类型的求职者：
一种是简历好看，能力也可以，肚子里有货，但因为性格或本身找工作就不多，缺乏面试经验，面试的时候呈现并不好。
没有把自己的优势和亮点表现出来，让面试官无法信服你是有能力的。
另一种是反面，简历不太好看，比如跳槽频繁，但面试的时候给你的感觉好像能力又很强。
如果我们不知道如何选择，一般是出在两个问题上：
一个是岗位画像不清晰，我们并不是很清楚这个岗位到底适合什么样的人。
另一种情况，对于这个人的判断，我们更多是靠主观，靠对方面试带给自己的这种感知来判断。
当发现感知和简历的实际发生冲突的时候，我们就会举棋不定。
以上两种情况都会让我们不知道该选择什么样的候选人。
2、两个解决办法
首先，要清晰岗位定位，知道什么样的人适合我们。
比如案例中如果只是招一个专员，如果是我的话，就抓2点：
一个是起点和背景，比如学历至少本科（当然不一定是统招），这个决定了他基本的学习意识和能力；
第二个是良好的综合素质，比如踏实、务实、领悟性与执行力强。
对标案例中的人选，他包含了4个特点：
一是跳槽频繁；
二是大龄；
三是离职原因主要是因为企业不交社保、996无加班费、领导不专业；
四是没有做到管理层。
综上，这样的人我肯定是不要的。
这样的人可能有小聪明，有领悟性，但不踏实，更不务实，并且不知道自己的人生方向和目标。
其次，我们要提升和修炼自己面试的功力。
如果不擅长观察和面试评估，不合适的人就容易被你选上，合适的人也会被你错过。
并且面对不合适的人还盲目纠结，招聘效率低。
当然，面试是一项系统工作，除了hr自身的阅历、专业性，也需要结合一些测评工具。
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11楼 藏龙卧虎的椰子
有些这样的人面试表现还不错，那是因为他呆了很多企业，懂的很多的“人情世故”，深谙“企业管理运行规则”，说的好听，做起来就不是那么一回事了，简称有点油了。
10楼 米沙
但凡是有点亮点的候选人还是会有所考虑。但如果全是缺点那还考虑啥！
9楼 lingziqian
如果真是以上类型的候选人，那我也是不会选择的
8楼 2873854692
老师说到了如何提高招聘效率，这个点还是挺有道理的~
7楼 薇薇紫
我很同意老师的观点，提高自己的面试候选人的能力，观察评估技能是挺重要的
大卡
@薇薇紫：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
6楼 大圆
二者占一点都还好说些
5楼 陈伟19940423
面试的和招聘的都不知道自己想要什么样的。
4楼 陆献欣
这个求职者有一个最大的优点，也叫缺点：实诚
3楼 lilvlin
一个是要知道公司要招聘什么样的人，二是要善于识别他们~
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2楼 lee206
大家都不要的人，我招聘来不就稳定吗？
1楼 大卡
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11楼 藏龙卧虎的椰子
有些这样的人面试表现还不错，那是因为他呆了很多企业，懂的很多的“人情世故”，深谙“企业管理运行规则”，说的好听，做起来就不是那么一回事了，简称有点油了。
10楼 米沙
但凡是有点亮点的候选人还是会有所考虑。但如果全是缺点那还考虑啥！
9楼 lingziqian
如果真是以上类型的候选人，那我也是不会选择的
8楼 2873854692
老师说到了如何提高招聘效率，这个点还是挺有道理的~
7楼 薇薇紫
我很同意老师的观点，提高自己的面试候选人的能力，观察评估技能是挺重要的
大卡
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6楼 大圆
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这个求职者有一个最大的优点，也叫缺点：实诚
3楼 lilvlin
一个是要知道公司要招聘什么样的人，二是要善于识别他们~
大卡
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2楼 lee206
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黄兰兰老师——
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