年终评优某种程度上也是一场人性的考验

作者 Alice王老师 2021-12-18 13:45 38973

内容来自 2021-12-21 打卡话题观看本期直播

优秀员工的评选向来是公司年底的大事之一，然而很多HR却不知道如何设计评选规则。有些企业会采用各部门申报、老板拍板的方式，也有些企业会采用员工投票的方式，还有的企业直接通过业绩来确定。不同的评选各有优劣，如何才能确定出合适自己企业的方式，也就成了HR的一大考验。请问各位HR，你们都是如何做年度优秀员工评选的方案呢？

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摘要：虽然年终评优年年做，可真正做到让员工满意的还真不容易。很多时候给员工感觉就是投投票走走形式，反正最终都是领导说了算。说实话参与感不强，可要想让人人都满意貌似也不实际，就像我们评优原则一样只能是在一定的评选要求和标准尽可能做到公平公正公开。

年终评优已经被很多提上工作日程，我们现在也是将年终考评、工作总结汇报和评优作为本月的重点工作事项来安排。

虽然年终评优年年做，可真正做到让员工满意的还真不容易。很多时候给员工感觉就是投投票走走形式，反正最终都是领导说了算。说实话参与感不强，可要想让人人都满意貌似也不实际，就像我们评优原则一样只能是在一定的评选要求和标准尽可能做到公平公正公开。

年终评优很好理解，熟悉我们对于优秀的标准定义要达成共识。具体到每家公司行业性质和人员结构、岗位不同都会有不同的要求和标准。总的原则，我们觉得都离不开德才兼备，即基本层面的素质能力要过关，即我们常说的人品、价值观等定性的指标，同样公司招人进来，老板给你发工资是要你创造价值给公司带来收益的，因此业绩指标更是必不可少的重要考核要素。

而业绩指标的达成要牵涉到各方面内外因素，对于很多公司来说，如何在各业务部门间平衡指标又是个不小的挑战。去年，我们的年终评优就是在部门推优后由全公司范围投票后评出的（考虑到实际情况，我们给予高管的票数比一般员工要多）。今年在听取了部分员工反馈，确实会存在各部门推选候选人数大于我们评优人数时候，会存在末尾淘汰，让落选候选人人员产生心理落差，让原本激励变成了打击也不太好。同时全体员工投票也会存在个人喜好，关系亲疏导致个人主观成分更多，有失公平。

因此今年我们评优是分两步走，先做年终考核和年终总结述职汇报现场答辩和高管点评方式同时进行。年终考评我们今年会有定性和定量结合，业绩考核占90%，360°考核占比10%。其中业绩考核会由员工在年终大会上先进行述职汇报并进行自评，在员工述职后自己根据年初考核指标给自己打分，各部门领导和分管领导给员工业绩打分。360°考评主要从价值观、工作态度能力和团队协作等方面由员工上下级同级综合打分得出。

最终我们会汇总年终考评分数进行排名，在满足个人年度考评在部门前20%的且部门年度业绩考核完成95%以上的部门负责人可以推选优秀候选人提交身边资料并附上优秀事迹和说明。（优秀员工推选名额原则上一个部门推荐一名，具体比例可参考部门人数的10%以内，特别优秀的部门可以酌情考虑增加推荐名额）在部门推荐候选人并提交申报资料后通过评优小组审核评定后最终公布优秀员工名单并在年会上颁奖表彰，同时评选资料计入档案作为日后员工升职加薪的参考。评优结果也会同步公布在公司内部刊物和钉钉平台对优秀员工的事迹进行宣传，并号召全体员工学习先进事迹。

我想说的是评优的意义大于形式，我们要让员工明白公司鼓励什么提出什么，同时也是公司价值观企业文化的宣导好机会。正如我们通常说评优的目的充分调动全体员工的工作积极性和主观能动性，增强员工积极向上的自我进取意识，提升团队的凝聚力，促进组织绩效提升。而形式作为载体也不是不重要，我们要综合考虑因事因地制宜，不然出发点是好的，可组织不好更容易适得其反。形式上就需要我们HR与时俱进，说到底就是对人性的深度了解如何正向引导员工而不是误导认为评优就是做过场，评完就完了，没有产生长期的激励引导作用。

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