年底，兑现承诺留住人才

作者刘不是 2021-12-26 23:50 29500

内容来自 2021-12-28 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】年底了，HR怎么留住人才？

一到岁末，公司就开始人心浮动。特别是年终奖一发，什么团魂，什么企业文化，有些人就是说走就走。其实对于年终离职的事，已经成为常态化事件，对此HR应该如何做好优秀员工的离职挽留？

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摘要：岁末年初到了，一些企业开始人心浮动了。为啥呢？老板的承诺又不想兑现了，年年画饼，年年不兑现，福利几十块，岁岁有今朝。比如年初签定的经营目标责任书和约定的指标，都应当进行兑现，一旦兑现不了，就会打击员工积极性，毕竟现在人才最稀缺，员工们很容易分分钟跳槽。如何应对年终员工离职事件，变常态为特殊动态，作为一个吃了多年盐的老HR，给大家提供10个方面的建议进行参考……

年底，兑现承诺留住人才

年底，兑现承诺留住人才一到岁末，公司就开始人心浮动。特别是年终奖一发，什么团魂，什么企业文化，有些人就是说走就走。其实对于年终离职的事，已经成为常态化事件，对此HR应该如何做好优秀员工的离职挽留？

年底了，HR怎么留住人才？

岁末年初到了，一些企业开始人心浮动了。为啥呢？老板的承诺又不想兑现了，年年画饼，年年不兑现，福利几十块，岁岁有今朝。比如年初签定的经营目标责任书和约定的指标，都应当进行兑现，一旦兑现不了，就会打击员工积极性，毕竟现在人才最稀缺，员工们很容易分分钟跳槽。

如何应对年终员工离职事件，变常态为特殊动态，作为一个吃了多年盐的老HR，给大家提供几点建议进行参考：

（一）承诺必须兑现

年底，兑现承诺留住人才

这一点尤为重要，老板们要想稳定企业经营管理工作，避免员工扎堆离职，稳定团队和人心是第一位，而兑现承诺则是必须的。这样的规定，需要明确写入公司的年度经营目标责任书中，进行明确约定。通过兑现年终奖，旨在让员工增强归属感，知晓自身利益与公司利益密不可分且共生共享，促进员工持续进步努力。如何确保老板兑现年终奖呢？首先，必须白纸黑字，双方各持一份；其次，指标明确，便于统计核实；最后，明确评定小组和委员会。

（二）公平公正发放年终奖

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每年这个时候，总有人得到丰厚的年终奖，开开心心过大年。也有人愁眉不展，窝窝囊囊过新年。年终奖的发放必须做到公平公正，让业绩优异者获得应有的回报。从而避免“月牙弯弯照九州，几家欢乐几家愁”的不公平、不公正现象。年终奖发放，应根据员工的实绩进行，有对照、能对表、按标准，物质上满足员工、留住员工，避免夹杂老板、领导的个人主观因素，不论亲疏，只按结果，避免搞得人心不服、员工心寒。对于某些短期内实现不了业绩的工作，比如项目立项、技术研发、关键市场开拓等，不方便以结果进行考核的，则需要评价员工的能力。

（三）留住核心和骨干

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在年终奖励和福利分配方面，应优先满足公司核心管理团队和骨干员工的期待和需求。尤其是公司管理层、销售骨干、技术骨干，这些员工是公司的台柱子和屋架子，少了任何一个，公司的柱子就会少一根。换个更加形象的说法，公司核心员工和骨干员工就是老板的左膀右臂，断手断足，公司组织架构或关键岗位就会出现残缺或“残疾”现象。尤其是要避免那些部门领导，核心技术岗位，关键项目的带头人的离职现象，进行前期预备和足额激励，避免发生“群龙无首”现象和“管理塌方”现象，采取有一定竞争性的薪酬，避免人才流失。

（四）完善激励方法

年底，兑现承诺留住人才

普调薪资，特殊调薪，年度优秀员工评比，公平公正的年终奖、多样性福利等多项激励方法并举，公司要想年底留人，各种红包、现金激励和物质福利等要一波波的来，最好能够实现多重覆盖、全面普及。比如年度普调薪资，这是一种普适性的薪资制度，让所有员工都可以期待，都能享受到。又比如特殊调薪，对于那些关键技术岗位、管理岗位的人员，尤其是内部岗位薪资远远落后于外部薪资时候，必须进行特殊调薪进行薪资补偿，弥补企业特定岗位内外部薪资水平落差，增加员工薪资满意度。在激励方法完善方面，企业千万不能短视，一旦短视，就是对员工心理渴求的无视。

（五）进行离职面谈

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不管是铁打的营盘流水的兵，还是天要下雨娘要嫁人，即使HR做了一万种的某岗位员工离职预案，也要坚持不懈地进行离职面谈。通过离职面谈，了解员工的真实想法，能争取让员工回心转意就要努力争取，争取不了，也要衷心地祝福员工。一般员工离职的原因大体是薪资不满意、工作环境差、领导不友好、食宿不满意、家里有事、个人婚姻等，HR要尽量进行引导和规劝，不要把话说死，更不要逼迫员工去讲，这方面的离职原因调查应当恰到好处，能做就做，实在做不了，也不要“扣住”员工不放，以免适得其反。

（六）年会很有必要

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企业年会还是必须要进行的，当然了，疫情期间要遵守各地规定，必要时候进行网上公司年会。通过年会进行公司业绩总结和来年工作计划布置，适当穿插节目和奖励发放，激发员工的参与热情。当然了，年会也可以设置团队互动活动，比如抽奖、节目大众评比等，提升大家参与积极性。HR们是天然的年会组织者和后勤保障者，从文案策划、会场布置、节目安排、迎宾礼仪、后勤保障、费用预算、年会总结和注意事项方面进行周到和齐全的布置。这里需要注意一点，就是年会的流程一点要清晰明了，时间轴和年会分工进行紧密配合。

（七）让员工有盼头

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员工为什么会离开，员工为什么要离职？主要还是奖励不兑现，其次就是待在公司没啥意思，出现了“审美疲劳”。因此从某种意义上说，奖励要有仪式感，要让员工眼中有光，要让员工感受到与企业共同成长的快感。我曾经指导过一家企业的人力资源咨询管理工作，帮助这家企业解决员工招聘难的问题，其中一个核心问题就是激励该企业内部员工进行推荐。我仔细看了这个公司人才内部推荐制度，发现内部员工只要推荐就可以获得2500元/人的奖励，但就是没有人推荐。我通过调查后发现，原来是这种奖励为人不知，没有公开，大家都不相信。后来，我在员工大会上明确了这种做法，当场发奖，很快获得了很多员工积极响应。

（八）开工报到工作前置

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开工报到工作很多HR都是在年后进行，实际上，很多时候年后开工报到工作往往成了“马后炮”，该来的员工没来，不想要的员工都来了。为什么会出现这种情况呢？主要开工报到工作在年后做太迟了，这个开工报到工作实际上可以适当前置一下。开工报到工作最好放在春节放假之前进行，梳理年后员工报到的时间，明确来年员工福利政策，进行备人备料，争取开门红。我见到过不少企业，都将这种工作适当前置，在新年后开工时候，迅速拉动生产，逐步实现经营管理秩序的恢复。

（九）福利满满

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员工来往路费、过节费、购物券等多多益善。大家比较一下，某企业员工福利发了一大堆，小轿车后备箱里都放不下。另一家企业，只发了50元购物券，连买桶色拉油还要进行倒贴。究竟哪个企业能够留住员工？大家一看便知。做老板的，吝啬到一毛不拔，大过年的，难免不被员工抱怨。关于员工福利，既要多种多样，也要充分照顾员工各种需求，外地员工过年回家，路途遥远，就不要发海鲜了，奖金最真实。本地员工喜欢本地风味，可以选择性地为其挑选特产，或发放大额福利券，让他们到购物中心进行自选。

（十）给员工家里发个“喜报”

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现在员工们都很辛苦，甚至加班加点为企业做贡献，企业不仅要对优秀员工进行表彰，更要对优秀员工的家庭和家人进行表彰和激励，正所谓“十五的月亮有你的一半，也有我的一半”。老刘作为一名曾经的***战士，部队给优秀士兵发喜报的传统永远铭刻在我的内心。对优秀员工其实也应当给其家庭和家人发喜报，在喜报上充分对员工取得的成绩进行肯定，对其家庭和家人的支持表示感谢，同时附上特定的礼物和礼金，让员工家庭和家人共享员工的成绩、幸福和喜悦，更能获得员工家庭和家人的支持和好感。

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