量子管理思维——平权的管理实践(二）

作者大川howard 2022-01-06 15:50 34989

内容来自 2022-01-07 打卡话题观看本期直播

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摘要：要理解很多大厂员工为什么抱怨自己的直接领导只会ppt技能？这背后其实是一个已经被思考了百年的管理机制问题。

二、经典管理伴生的两大问题

我们都知道，现代科学管理源自于泰勒制，其本质是牛顿思维的还原论。商业的魅力在于，它是一种资源竞争的公平机制。但泰勒却把这种竞争，成功地聚焦在效率方面。

1913年，在泰勒科学管理原理的思想上，福特汽车建成了世界第一条流水线。这种新思维推动工作方式改革所带来的效率提升是非常令人震撼的，福特汽车的单车生产时间从原来的728个小时被成功地缩减到了12.5个小时，随时而来的是消费价格被成功减半。而随着价格下降的是消费对象群体的急剧增加，福特汽车的利润滚滚而来。这种技术促进效率提升的进程直到今天仍然在延续，最新的案例就是高度智能化的的黑灯工厂，它可以保证在脱离大部分人力岗位的情况下，仍然持续24小时的运作。

但经典管理大幅提升效率的同时，也带来两大棘手问题，而这两个问题随着时代的发展正变得越来越严重。

第一个就是，劳动者要素在生产过程中存在不断被边缘化的问题。流水线其实就是把工作岗位去技能化。好处是，它能够在相同时间内，使得工作效率成百倍地增加。但问题是，循着这条路继续往下，人将不可避免地沦为机器的附属，引起一系列的人文问题。

正如泰勒在他的著作《科学管理原理》中所预言的，“放在过去，人是第一位的。到了将来，机器必然才是第一位的”。在牛顿式经典机械思维框架下，无论是对于工作岗位还是个人来说，都是无情的。它的基本假定是，作为商品的工作岗位就应该由同样可作为商品的人来填充，这就是所谓传统的雇佣制。我们在现代企业招聘过程中，会对每一个岗位的任职资格、任职要求、经历要素一个个拆开，明码标价。而我们定义胜任岗位的人才标准就是，“希望他能够稳定地完全这个工作岗位所要求的每一件事情，不要出错。至于创新，无论我们形式上再如何强调创新的重要性，那也只是加分项。”这种螺丝钉式的职业隐喻，会大大削弱劳动者的创新意愿。

此外，随着工作流程不断切细，低价值的新岗位不断出现，为工作外包新形式的出现奠定了基础。当我们把基层、甚至中层岗位都通过自动化、机械化改造，让人逐渐沦为机器配角的时候，因为劳动者与产成品的关系被隔离了，所以那种传统人文的精气神自然也就远离了我们。

我们都知道小野二郎是寿司之神。当他在90多岁高龄仍然兢兢业业地做着寿司的时候，支持他的是“立志把每一个寿司都做成艺术品”的信念。他曾经说过：“在工作中，我感觉仿佛在跟食材对话……当（我）看到能够领略寿司之美的食客那满足的神情，我会为保护了美食之魂而费尽心思。”试着想，如果我们只让小野做一道工序，而把做寿司的工序切割给八个人的团队，这些新工人恐怕很难产生工匠精神。

经典管理伴生的第二个问题是，精英代理制的内耗会越来越大。经济学上有一个著名的牛鞭效应，说的是随着决策链的层级越来越多，决策链条就会变得很长、不敏感。这种现象还有一个通俗的说法，叫做官-僚主义。我们在享受官僚制的种种好处的同时，例如可控性、一致性和协同性等，必然需要背负它的种种弊病，例如缺乏弹性、保守和冷漠无情。

商业是关于资源利用的公平竞争机制，同类企业之间往往争夺得你死我活。而如何更有效地利用企业有限的资源，在市场上获得竞争优势？本质问题就是，由谁来掌握资源调度、分配的话语权。经典思维给出的答案是，由精英代理的模式。

泰勒在一开始就强调劳动者和管理者的区别，因为他相信：劳动者无力承担对工具挑选、方法设计、计划制定和问题解决等问题，而这都应该交给管理者去做。到了后来的法约尔，专门把管理作为了一项劳动和企业活动，其实也就是彻底奠定了精英代理制的模式。而韦伯则通过科层制，建立了一套匹配的人才选拔模式，确保能处于组织高位的是精英人才，这样把资源交给他们才更放心，基层员工也愿意受他们感召，行动协调起来。

由于权利往往是最有效能保证个体生存优势的方式。在失去监督的环境下，权利就可能会跟黄赌毒一样，把人变成它的奴隶。官-僚主义其实从一开始就已经萌芽了。

按照加里哈默教授的粗略计算，仅仅美国而言，如果能够卸下官-僚主义累赘并把相关人力资本放在更合适的产出方面，就能帮助美国增加3.4万亿美元的GDP，约等于2020年的1.6%；而如果能把类似实践扩散到全球，就能增加足足10万亿美元的经济产出，相当于再造了半个美国、或者2/3个中国。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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