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有人曾问老板，对于外地的销售，为什么不直接用当地人，还可以节省差旅费？
老板摇摇头，我们现在的管理能力还很弱，达不到本土化的条件。
事实上，很多公司的外区人员管理，都有一个从异地派遣到本土化的过程，否则很容易走向散养模式：没有目标管理，出单就给提成；对销售模式缺乏设计，业绩完成依赖薪酬激励……
企业的薪酬设计目标很明确，如何避免出工不出力的现象？但如果忽略员工关注的问题，这个薪酬目标并不完整。
目前企业的薪酬模式为高底薪加绩效考核加提成，其中绩效与提成，都和业绩有直接关系，而所谓的高底薪，反而没关联。我们该如何做业务人员的薪酬设计？
我们先看销售的薪酬构成：工资总额，奖金总额，福利总额，其他。这些又与企业战略、薪酬理念相关，我们可能需要做工作分析、薪酬调研等准备，才能进行薪酬设计。
如果不考虑全面性，先找到切入点，我认为提成可以适当做一些改变，如将原来的出单就有提成，改为超过盈亏平衡点才可以享受提成。
作为业务人员，不论业绩高低，统一高底薪，是否合适？如果采用责任底薪制，将业务人员分类，如初级，中级，高级，他们的责任销售额是不是应该有区别？
绩效对业务人员而言，相对鸡肋。按一般的绩效设计思路，绩效对业务人员的影响基本在200左右，即使有达不成业绩额的60%无绩效工资这个红线，威慑力依然不足。
如果条件允许，是否可以采用全薪酬绩效模式，把绩效的额度尽可能地放大？
按这个思路，一个业务人员，如果低于盈亏平衡点，不但拿不到提成，拿不到绩效，连底薪也会直接被影响。当然，这要考虑业务人员的接受程度，再好的薪酬模型，如果无法落地，也不能产生任何价值。
薪酬方案必须与业务的管理模式相匹配，才能有效发挥作用。脱离管理模式谈薪酬设计，也只是在玩数字游戏，无法形成有效的管理循环。
等业绩趋于稳定，再考虑超额收入与超额利润等因素，可能更靠谱一些。当然，有些HR喜欢对业务人员进行年度通算，认为可以持续激励，其实也可能早早绝望。
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15楼 张曾曾
老师建议将统一高底薪改为责任底薪制，或者跟进等级定薪是不错的建议
14楼 力达
不能指望薪酬结构调整可以解决，管理上也要想办法。
13楼 yumn
异地管理不容易
12楼 Selenaa
异地也可以考勤打卡的
11楼 2873854692
get到一个知识点：盈亏平衡点，谢谢分享。
10楼 Azrael
绩效没必要，你的指标不就是那些营业结果吗？
9楼 1121233037
打卡
8楼 qq兰兰
外部员工没办法过程管理，每天写日志是其中一个办法
7楼 S_1336636742
6楼 德农
异地招聘、培训和激励对HR都是挑战
5楼 王230
销售本来就不要什么办公室
4楼 果酱J
学习到了： 1、底薪的变化：责任底薪制：初级中级高级，底薪不同，责任销售额不同 2、提成的变化：无门槛—达到盈亏平衡点 3、绩效的变化：全薪酬绩效模式 最重要一点：与业务管理模式相匹配
他乡沈冬青
@果酱J：不管什么方案，适合的就是最好的。但是本质不会变。
3楼 长沙麓谷派遣
谢谢老师的分享，很棒。
2楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
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13楼 yumn
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12楼 Selenaa
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10楼 Azrael
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销售本来就不要什么办公室
4楼 果酱J
学习到了：
1、底薪的变化：责任底薪制：初级中级高级，底薪不同，责任销售额不同
2、提成的变化：无门槛—达到盈亏平衡点
3、绩效的变化：全薪酬绩效模式
最重要一点：与业务管理模式相匹配
他乡沈冬青
@果酱J：不管什么方案，适合的就是最好的。但是本质不会变。
3楼 长沙麓谷派遣
谢谢老师的分享，很棒。
2楼 大卡
曹锋老师——
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1楼 豆豆发芽了
谢谢分享！