摘要:HRBP不是孤立的,需要与HR研发组(人力资源专家)和HR支持组(人力资源共享中心)合作,才能真正发挥作用。但小公司完全无法满足三支柱的条件,尤其是HR的数量和质量。你的岗位,说HRM都有些勉强,更像一个招聘专员。
很多人都在质疑,几十人的创业公司也有HRBP?
HRBP被称为人力资源业务合作伙伴,实际上就是各业务部的人资管理者,针对业务部门的特殊战略要求,提供独特的解决方案,将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中。
很显然,公司还处于战略调整阶段,不断尝试新业务。作为HR,你最核心的作用就是快速把人招聘到位,然后再把不符合业务需求的淘汰掉,让企业及时止损。这似乎与HRBP的功能相去甚远。
HRBP,强调的是从HR视角出发,参与业务部门管理工作,协调员工关系,调查培训需求,运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案,参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设,支持企业文化变革并参与变革行动。
而你目前能做的,除了招聘,就是协调员工关系。
HRBP不是孤立的,需要与HR研发组(人力资源专家)和HR支持组(人力资源共享中心)合作,才能真正发挥作用。但小公司完全无法满足三支柱的条件,尤其是HR的数量和质量。你的岗位,说HRM都有些勉强,更像一个招聘专员。
从HRBP的四个类型看,你暂时不要过多考虑业务,尽量把自己定位成一个重视技能轻视业务的HRBP吧。
不同发展阶段的企业,HRBP的工作重心也有所区别。
初创公司的HRBP最关键的就是招聘,因为对初创公司来说,业务发展变化很快,业务的快速扩张也需要充足的人力补充。速度决定一切,招人是当务之急。
唯一不同的是,你们公司的业务变化很快,但没有发展起来。其实本质是一样的,我们只要把握变化就可以了,而不是强调结果。
初创公司的业务变化飞快,你的工作其实也在变化,如招聘不同类型的业务人员。如果HR工作还是一成不变,不仅无法影响业务,还会起阻碍作用。
在初创公司,一两个月战略就发生变化,是很正常的事。如果战略方向已经发生了变化,HR的工作重点就必须做出相应的调整。
这时候,你必须意识到,初创公司的HRBP需要进攻心态,而非防守。
初创公司,到处都有踩到坑的可能,但每一次换业务方向,必须人员先行。如果看不到业务增长,很容易打击HR的信心。经常会发出“我到底该做些什么”的疑问。
不断地试错,在创业公司是很常见的想象。失败十次,可能成功一次,企业就得到发展了。从这个角度看,创业公司不仅需要老板有超强的抗压能力,HRBP也是如此。
9楼 asajhjh
有点一将功成万骨枯的意思
8楼 幻翼天师
HRBP不是应该从业务需求出发,用HR的视角参与...
7楼 凤舞长天
初创公司变化会比较大的,但这样情况还是很少见,除非是富二代,老父亲的资源随便给。
6楼 Crywithsmile
既然老板愿意折腾,HR要做的就是奉陪,这是难得的锻炼机会。
5楼 SANMAOLIULANGJIXUJI
HR可以评价老板的做法,但命令一定要服从。
4楼 小小小包纸
BP在公司的任何阶段,做的最多的还是招聘。
3楼 乐乐呵呵每一天
打卡
2楼 制作
老板在摸索,如果你懂可以提一下建议
1楼 大卡
曹锋老师——
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