摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识：
1、市场常用薪酬策略有哪些？
2、做了外部薪酬调研后，如何运用到自家企业中？
在展开案例话题之前，我们都知道，对外部薪资调查，往往调查到的都是大概薪资以及月综合收入。其次结合外部薪资，查看自家企业员工收入目前处于市场什么水平，做到心中有底。至于薪酬策略采用哪种策略，一是：企业老板怎么想，二是：企业实际情况适合哪种。为什么这么说，下面我们一起来看看。
首先：我们来看看市场上最常用的四种薪酬战略
第一种，跟随型薪酬战略，也是现在最常用方式：
这种策略力图使企业的薪酬成本接近于竞争对手的薪酬成本，同时使企业吸纳员工的能力接近竞争对手的水平。
优点：这样的薪酬战略，能使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势的地位，保持着与外部市场之间的平衡关系。
缺点：企业在劳动市场上不能处于优势地位，尤其核心人才是很难招到的。
适用的企业：适合于平稳发展期的公司，他们采纳这种战略的理由往往如下：薪酬水平低于竞争对手会引起公司员工的不满，导致生产效率下降； 薪酬水平低还会制约和影响公司在劳动力市场上的招聘能力；关注同行业的市场薪酬水平是公司高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系到内部人工成本合理确定的问题。
第二种薪酬战略，领先型薪酬战略：
这种策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强公司薪酬的竞争力。
优点：这种策略往往能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。另外，它也能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。
缺点：它也会导致一些问题出现。如人工成本的加大，造成了财务压力， 产品或服务的竞争力；又如由于一些公司的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些公司可能将高薪酬成本转嫁到消费者身上；再如企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即使找到了，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。
作为企业的HR，我们也会发现：采取领先策略之后，求职者的质量和数量都会有所提升，跳槽率和缺勤率也会有所降低。但同时也可能存在着这样一个问题：薪酬水平的提高对公司的资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬形式，如奖金和长期激励工资等却能提高资产回报率。所以，不规定基本工资，而采用多种薪酬形式，将更有效地引导员工的行为。
第三种薪酬战略 滞后型薪酬战略：
这种策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速。
优点：这种策略也许会影响公司吸纳和留住所需要的人才。但是，如果公司能保证员工在未来可以得到更高的收入，比如年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感也会提高，团队精神也会增强，从而提高公司的劳动生产率。
缺点：这种策略有使用局限，它往往宜在经济萧条时期，或者公司处在创业、转型、衰退等特殊时期采用，而不是我们想什么时候运用就可以运用。
事实上，滞后性薪酬战略与跟随型薪酬战略、领先型薪酬战略都属于传统的薪酬策略。
第四种：混合型薪酬战略
当一个企业逐步发展为多元化企业时，员工族群也就变得复杂多样，此时企业往往会根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，进而在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性，更具有适用性。采用混合型薪酬策略的企业，只要收益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。
经过对四种薪酬策略了解以后，我们发现每种薪酬策略都有优缺点，所以当楼主需要结合公司实际情况，对每个岗位进行分析，选择适合的薪酬策略，其次还要明白企业老板偏好哪种薪酬策略；但是需要记住一点，要确保公司员工的综合收入处于市场中等水平偏上，要不然企业很难留住员工。
那么如何做呢？笔者下面以亲身处理过的案例来阐述，以便读者更加明白。
车间员工：薪资结构：保底工资+计件工资，保底工资外面市场以及竞争对手的是2000-2500元之间，计件工资：5000-6000；笔者公司采用用滞后型+跟随型；底薪：定为2000元：计件工资在5500-6500元之间，员工月综合收入高出外面市场水平，所以车间员工流失率非常低。
（备注：保底工资是指当月员工计件工资低于2000元，按照2000元计算，如果计件工资高出2000元，按照计件工资核算，让员工有安全感）。
仓库管理员：薪资结构：底薪+绩效；外部市场以及竞争对手综合月收入5500-6000之间，底薪：4000元，绩效：1500-2000元之间，而笔者企业仓库管理员不仅要管理仓库还要兼职物料员以及物控的工作，所以公司对该岗位薪资采用领先型+滞后型策略，底薪定为：4500元，绩效定为：1000-1500之间
销售人员（客服）：薪资结构：底薪+提成，外部市场以及竞争对手底薪为：3000-3500元之间，提成在1000到2000元之间，月综合收入在5000到5500之间。
而笔者公司老板偏向于风险性薪资，一方面希望把公司风险转嫁到员工身上另外一方面为了提高销售人员的斗志，所以采用滞后性+领先型薪资策略，底薪：2000到2500元之间，提成在3000至5000之间。客服月综合收入处于市场偏上，所以客服人员非常稳定。
举例了这么多，楼主应该有思路了。
这种混合型薪酬战略，国外的典型案例尤其较多。比如IBM 有些方面领先对手，如培训机会、员工援助方案，但基本工资滞后于对手。比如微软，其基本工资是滞后型的，业绩奖金是跟随型的，创造财富的员工持股计划却是领先型的。再比如莱福德，其基本工资属于滞后型的，但业绩奖金却是高于同行其他企业的，同时其员工持股计划也领先于竞争对手，采用的是领先型薪酬战略。
其实，每个企业根据其自身的经营情况和发展阶段，所采取的薪酬战略往往都是不同的。所以，企业没有最优秀、最科学的薪酬战略，只有最适合企业的薪酬战略。
好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得我的文章对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
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10楼 果酱J
学习到了4种薪酬战略：跟随型、领先型、滞后型、混合型
9楼 亚亚江燕_
老师讲的很详细
8楼 莉荠
薪酬调查确实很有必要~
7楼 fgbsdfgsd
一般来讲，薪资是面试中占最大比例的考虑部分
6楼 包大大人
要确保公司员工的综合收入处于市场中等水平偏上，要不然企业很难留住员工。
5楼 jessicahh
我这种咸鱼就是喜欢固定工资，大概只是因为怕被扣工资
4楼 木郎神君
查看自家企业员工收入目前处于市场什么水平，做到心中有底。
3楼 782985781
不规定基本工资，而采用多种薪酬形式，将更有效地引导员工的行为。
2楼 雨露嘉禾
说起这个，真的明白了我们公司为什么留不住人
1楼 木晗落
每个企业根据其自身的经营情况和发展阶段，所采取的薪酬战略往往都是不同的。