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很多时候，我们把销售的绩效做成了一场数字游戏，后来发现，无论怎么改变权重，销售人员都无动于衷。
老板想放大绩效的激励作用，这是一个积极的信号。
我们常说，绩效跟随战略。如果我们只是一味地放大绩效系数，并没有影响到经济指标，算什么激励？老板只会认为是增加成本而已。因此，放大激励的前提，一定是合理地控制成本。
销售人员绩效最大的弊端，就是绩效工资存在感不足，对于靠提成吃饭的销售来说，上下浮动100元左右的绩效工资，完全是鸡肋，就随人资折腾去吧。
因此，我们首先要放大绩效工资的来源。假设3000元的工资，按20%计提绩效工资，也就600元。即使拿到0.8的系数，也就是120元的影响，真是不痛不痒。
我们可以用全薪酬绩效模式，先放大绩效工资，即原来600元的绩效，现在就是3000元，同样是1.2的系数，原来增加了120元，现在增加了360元。激励是不是放大了三倍？
当然，为了让员工更容易接受这种模式，我们需要重新设计销售的薪酬。按去年业绩的所在区间，测算出销售对应的薪酬，一般会适当的提高。这意味着，业绩越高，薪酬越高；同时当期业绩越多，绩效工资也越高。激励是不是被再次放大。
销售不是单打独斗，我们可以将绩效工资与总业绩完成情况关联起来。如业绩完成80%，则每个销售的绩效工资无差别扣除20%，然后再按考核进行，表现优秀的依然可以拿高绩效。如果超额完成任务，这激励可就大了。
除了系数激励，我们还可以在分数上做文章。这就是典型的基于价值体现的薪酬模式。在绩效结果尘埃落地的情况下，分数在95以上，工资可以浮动1%；如果低于70分，则下浮2%。当然，我们可以根据员工接受情况，设置更多区间。
这些激励，看似力度大，但都是形而已。如果销售绩效脱离了运营，就必然流于形式。运营就是方向，就是过程管理，而绩效是让这种管理形成闭环。只有在此基础上，放大激励才能带来预期的结果。
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14楼 red wan
感谢分享！！！
13楼 理性与科普
销售的收入主要靠提成，单纯在绩效工资上折腾意义不大，产品的提成单价和绩效的系数挂钩，才能真正刺激。
12楼 jzbyqgs
绩效工资太低了，确实就是老板找事做。
11楼 Mack向
激励可以多方面进行。不一定要做绩效的。
10楼 农村来的
多做其他方面的奖金也 是能起到激励作用的。
9楼 伊霏
要如何放大激励呢，老板肯定不愿意拿太多钱出来的。
8楼 逆天小草
打卡
7楼 安宝贝
感谢分享。
6楼 云里飘
5楼 干杯朋友
学习啦(#^.^#)
4楼 北方狼
其实我是觉得底薪跟提成都做成阶梯式增长的可能更有激励效果。
3楼 会上树的小猪
我们公司的销售人员超级方案绩效考核的，他们说搞得太麻烦了。
2楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 温情
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要如何放大激励呢，老板肯定不愿意拿太多钱出来的。
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其实我是觉得底薪跟提成都做成阶梯式增长的可能更有激励效果。
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2楼 大卡
曹锋老师——
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