销售考核要强调目标感

作者 LHYX胡许国更新于：2022-03-22 20:11 26723

内容来自 2022-03-23 打卡话题观看本期直播

我们公司有150多名销售人员，之前的薪资结构是底薪+提成的方式，但是最近老板说这个薪资结构起不到很大的激励作用，要进行绩效考核，我之前只做过职能部门的，销售的绩效感觉就是跟业绩个提成相关，所以不知道该从哪里入手。所以想请教各位牛人，销售人员的绩效要怎么做呢？

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摘要：销售人员一定不是关注底薪的人群，对他们的激励一定是从浮动工资部分来考虑的，当前各种琳琅满目的绩效方式中，KPI是更适合用于多数企业销售人员考核的方式，我们在设计绩效方案时，要按照一些基本原理进行操作，不可盲目冒进、急功近利，要抓住销售人员考核的核心思路：强调目标感。

要说销售，相信这是几乎每家公司都会有的工种，销售是企业获得收入的主要端口和抓手，可谓非常之重要，也因此，很多企业对于销售部门是既爱又恨，既能开源，以维持企业生存发展，又不敢管束严格，导致经常尾大不掉。

但是，既然是企业，就要盈利，就要良性发展，那么无论如何都不能让龙头、抓手部门脱轨，就一定要严抓管理、落实管控，以好的机制来激发其自主的前行。本期话题案例中的企业，其销售迄今为止仍沿用底薪+提成的方式，当然，这种方式是目前多数企业的常规做法，但是这种方式是否是适用于所有行业、所有企业呢？我想，这肯定是有待商榷的。其实，不仅是销售，任何职能要想激发其工作积极性，都需要根据其特性设计合理的激励机制才行。就拿今天这个话题案例来说，销售，既然作为企业营收的源头部门，那它就不应该只限于底薪而已，换句话说，那些只盯着底薪的人也不适合做销售这个工作，销售人员的激励一定是从浮动部分考虑的，只有把这块设计好了，才能真正激发销售人员的积极性。

当前，市面上的绩效考核方式不下于三十种，而销售工作是极具结果导向的，再结合当前多数企业的管理基础水平，还是KPI考核法相对更适用于销售职能岗。下面我就以KPI考核为例，简单介绍一下销售人员考核的核心思路：强调目标感。

首先，我们要知道，销售人员的销售流程节点有哪些，总体而言，如图有五个：

销售考核要强调目标感

1、发现客户；2、建立关系；3、要求成交；4、交付服务；5、复购/转介绍。

以上这五个步骤当中，最为核心的动作是第3个：要求成交，完成了这个关键动作，也就基本达成了80%的结果，而且，在这之中，顺位管理也非常的重要。简单解释一下：所谓第一顺位（P1），就是必须要做的事情，企业一切的资源都应该向其倾斜；第二顺位（P2），就是有条件下要做的事情，在保证P1完成的基础上再做；而第三顺位（P3）和第四顺位（P4），就是那些暂时可以不做，也可以找其他人代做的事情，老板或者管理者不要把精力放在顺位靠后的事情上。好比我们拿企业运营这件事来看顺位管理，一家企业中，利润、销售额是P1，团队组织是P2，团队氛围是P3，而诸如迟到、早退这些则是P4，如果因为我们过于关注P3、P4而影响了P1，导致企业目标没有完成，那就是我们的顺位管理出现了问题。所以，应用KPI考核法时，一般考核P1、P2，而不考核P3、P4，这点我建议各位伙伴记住。至于你们企业当前是重视销售额呢，还是重视利润额，还是重视销销比，这个根据你们企业具体情况来定，每家企业都是不同的。

当然，销售人员的业绩考核应该包括结果考核和过程考核两个方面。结果考核就是考核销售人员工作目标的完成情况，但单纯的结果考核有许多问题，不仅容易产生很多不公平和问题，还导致销售人员不愿意去做一些眼前不能产生销售业绩但又很重要的工作（如晨会、夕会、填写销售日报表等事项），因此过程考核可以一定程度上弥补结果考核的不足，即明确规定销售人员必须履行的职责，必须做的工作，这些可以通过一套标准制度和程序来保证销售工作的实现，当然，二者在考核中所占的比重有多大，则要根据企业具体的经营情况、营销环境来确定，不能一概而论。

另外，进行绩效考核还要关注其推行与导入的重要性，不能一刀切，这个不仅对销售是这样，对其它任何岗位都是这样。绩效的推行和导入有三个核心原则，即：1、认同比执行本身更重要；2、起初小步走，小步不停走；3、决心胜于黄金。希望各位伙伴们能够重视。

而导入阶段，一般而言，有四个阶段。1、形式期：在试运行期间，通常是不与利益挂钩的，先让大家认同绩效考核是改善修正员工的行为而不是惩罚的这一理念，需要2-3个月的时间，第一个月领取指标，第二个月接受考核的员工绩效工资至少发放70%，不接受者则为0，第三个月逐步推进正常的绩效考核方案。2、行事期：在此时期，真正开始与利益挂钩，并执行惩罚和奖励，1-2年之后可转化为习惯期。3、习惯期：员工开始习惯绩效考核过程并完全接受，过1-2年后可转化为文化期。4、文化期：把绩效考核体系融入企业文化，重要的思维包括提升结果、避免错误，绩效考核是为了目标的实现，降低错误能够保证结果的提升。也就是说，绩效考核体系的导入过程大约需要短则3年，长则5年左右的时间方可，不能急功近利。

还有，导入顺序、导入时机、考核周期、三级导入等，都是我们需要重点关注的内容，这些方面的工作如果没有做好，我们是不容易发挥出绩效的激励作用的。限于篇幅，这些内容我们放在下次再和大家分享，或者在视频课程中和大家介绍。

总之，相对于其它职能岗来说，销售因其容易量化，因此它的考核相对而言是比较简单的，我们只要把握住销售激励的本质，并关注好以上所讲的各个方面，要做好销售人员的绩效，还是比较容易的。

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