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即便你是个菜鸟，也要知道一个真理：
高手间的对决，是寻找破绽；输赢间的关键，是比拼内力！
就如同武术一样，武林里有个基本规矩：要决出胜负那就一对一，因为武功讲究的是拆招，见招拆招是以对方的两只脚两只手来计算的，如果你的手眼身法步招式就不对，很容易被人找到破绽直接秒杀，如果你的动作快内力足，你可以在招数上技高一筹，稳操胜券。
其实你根本不用担心对方只是会招术，对战中，很多并不是完全根据对方可能的策略而采取的判断，而是根据当前局势而采取的判断，对方的策略只是在考虑范围内的一种！
怎么面试懂面试逻辑的人？
这可能是很多HR面临的难题，这不仅仅在于你面试HR的时候，当遇到职场老油条或高管职位的人群，你同样会面临这样的处境。
专业的面试技巧来自以下四方面的招数：
一、基于胜任力的结构化面试
胜任力就是这个岗位的能力画像，这个岗位要求候选人具备哪方面的能力？ 有哪些专业能力？有哪些素质能力？要具备到什么程度？
如果你是面试官你至少要知道这个岗位的能力画像，至少要清楚如何基于能力画像开发行为面试题；
如果你是求职者，你至少要清楚这个岗位的能力画像，至少要知道怎么去展现你的这些能力结构；
如果你不懂，对方懂，第一轮交锋，你就败了......
Get1: 基础知识的掌握，是比招式！
二、基于成功经验的情景化面试
如果在第一轮中谈能力结构，大部分人都能谈的很清楚，但我们想要的不仅仅是知道，而是要在切实环境里做过，并且呢，做的挺好! 这里你需要用到的是Star面试法，深挖他的具体情景，看其任务、角色、方法、产出，从而判断能力。
如果你是面试官，你专业功底不够深或者不懂业务场景，你无法判断对方说出来的可信任程度；你可能就被忽悠了；
如果你是求职者，想说服面试官，若不会构建具有说服力的情景化案例，可能就失败了......
Get2: 成功情景的掌握，是寻破绽！
三、基于企业文化的匹配度面试
如果求职者具备基础能力和成功情景，你会要么？ 现实中多数人在这里就下录用决策了，实际上这往往是错误的观点。 你知道为什么你招的人总是留不住么？ 如果新员工很快的离职，问题不是出在待遇而是环境！ 所以在面试中你就需要看对企业文化的匹配度。
对工作环境的匹配、对团队风格的匹配、对工作压力的匹配、对发展目标的匹配，这些都会决定一个人的职业稳定度。
Get3: 对企业环境的匹配审视，是对彼此负责的态度！
四、基于有效产出的仿真面试
这是面试的大杀器，也是判断内功深厚的基本点，简历上其实有很多环节可以有水分， 基础胜任能力学一学就会， 成功情景案例编一编就有，如果想去你的企业，对方会表现出对各种环境的满意，以上这些表现合格并不能说明这就是个完美的人才。
你要很清楚一个道理：无论知道多少知识，过去又做得有多牛，这都不能代表什么，真正的验证水平，是要看他在切实环境里的解决方案。你可以把岗位的工作任务告诉对方，看他的解决思路能不能get到你们最关键的地方。
如果你是一个面试官，你要学会构建仿真面试题，精准筛选真人才；
如是你是一个求职者，你要学会基于你的意向单位构建谈判策略，有效拿下好Offer!
Get4: 稳准狠的出招，是比拼内功！
最后大家一定要记住的关键是：所有无法掌握需求背后逻辑的面试全都是空谈！做了多年招聘的HR，出去面试求职未必能充分地展示自己，获得心仪的Offer。而有逻辑策略的求职和面试，用变化破除定势。
最后内功不够，套路来凑，我给一本江湖秘籍《面试题目设计技巧大全》对照它，能构建清楚每一种面试题开发， 再也不怕被老油条忽悠了。
关于我：
企业管理顾问/500强首席人才官/战略型HR孵化导师
专注HR：职业定位/求职私教/价值突围/系统成长
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10楼 GAOFAN
HR负责综合素质，用人部门负责技术专业~，术业有专攻。
9楼 厭世沈淪
我们现在面试，基本就看经验和技术，如果符合要求，对方薪资也满意，那就录用。而文化什么的，不太关注。
崔文彬
能分层次最好
8楼 小符
大部分人停留在基于胜任力的面试。
是的
7楼 微笑滴淚花
不断升级，层层加码，不错的分享~
耶✌
6楼 msrwy
面试官容易被忽悠，主要是不知道自己要什么。
是的😁
5楼 方圆百里
你想要什么、求职者知道你想要什么、你知道求职者知道你想要什么但要判断对方是不是在忽悠。
对的
4楼 亲亲宝贝9999
常常面试来面试去，最终选了一个最漂亮的
哈哈
3楼 回归自我
打卡
欢迎😊
2楼 怼烎丶
好分享
耶😁
1楼 大卡
崔文彬老师—— 本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销微课！
谢谢大卡老师
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崔文彬
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