疫情环境下的薪酬机制改革

作者吴飞强更新于：2022-04-14 08:46 26281

内容来自 2022-04-15 打卡话题观看本期直播

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摘要：薪酬机制的调整要把握的特性是适度安全但决不安逸。稳定可以压倒一切，同时也压倒了人的主动性与创造力。以弹性取代“稳定”，是适应变化无常的市场环境最好的方式。也符合企业成长和变换的客观规律。

在最近各地出现了不同程度的新冠疫情，而且一直时断时续的发生，给好多的中小微企业的正常生产和运营带来了很大的困难和阻力。接到了很多的老板来咨询我，如果公司由于疫情封控或者停摆了，那么员工的薪资改如何合理发放？如果由于疫情原因公司适应居家线上办公，那么原有的薪酬机制是否要调整？如何调整合理等等有关薪酬的问题。一句话，目前的市场环境，中小企业的处境还是很艰难呀！

所以才会出来讨论这个问题。首先我个人的观点是先不考虑怎么变合理，而是感觉突然遇到外界不可抗力对企业经营产生了影响才想起来改变或调整薪酬的这种思路是不对的！为什么这样说呢？有很多人会认为企业的薪酬制度是不能随意或轻易改动的，要保持稳定性与连续性，不宜经常调整。这个观点是比较适合大型企业的特质，企业要强调统一性、整体协调性等。但是对于中小微企业来说，如果想增强企业抵抗风险的能力，使团队充满活力，是要根据市场环境、企业运营能力、业绩淡旺季等因素做动态薪酬机制。只要充分考虑到员工的基本利益，新的机制更能适应现阶段环境，则更有助于激发员工潜能、创造力，实现共赢目标。为什么好多企业在当下需要运营困难，执行减薪、降低福利的措施后，出现很多员工离职的现象？就是因为企业的薪酬机制基本上是雷打不动的，企业在现阶段为了存活而降低成本时，员工就觉的损坏了自己的利益。这个就是典型的小微企业得了“大企业的病”造成的后果。

根据市场环境和企业自身情况分阶段做薪酬绩效的变革和调整，对于企业来讲是降本增效最好的方式，也让员工适应在动态的环境中求生存的能力。企业过去运用再好的机制和模式，都有保质期，如何才能“保鲜”呢？在现有机制效用下降到一定程度时，就必须进行优化或变革。

中小微企业的薪酬变革要打破两个点:

一是岗位职级与薪酬等级相统一的行政事业单位模式。企业沿用只会自缚手脚。

二是各岗位基础薪酬比重大，无形中强化薪酬刚性，不利于充分调动薪酬的激励性。

所以打破传统薪酬模式和思路要从三个方向入手:

一、员工要有清晰职业定位，不被岗位职责束缚。这样在出现因为疫情而导致的居家办公后，像很多老板比较头疼的很多职能部门岗位的员工就可以投入到运营或者业务部门的工作上。

二、员工要有明确的薪酬机制指引，要有能在岗位上“发财”的机会。在当下的市场环境中，坚决要打破“一眼望穿”的薪酬制度，记住“死工资只能养活死人”，企业要有强的市场竞争力，就必须要给员工“暴富的机会”

三、企业运营各工作有职责、流程区分，但不定人。要形成“我是ge命一块砖，那里需要哪里搬”的文化。

四、人人头上有指标，但不是公司或团队给员工定目标任务。充分发挥员工的自主性和内驱力。

薪酬机制的调整要把握的特性是适度安全但决不安逸。稳定可以压倒一切，同时也压倒了人的主动性与创造力。以弹性取代“稳定”，是适应变化无常的市场环境最好的方式。也符合企业成长和变换的客观规律。

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