提升招聘效率的2个关键！

作者黄兰兰更新于：2022-04-09 10:45 24395

内容来自 2022-04-12 打卡话题观看本期直播

我们是一家小企业，最近生产高峰期，各部门都催着我们要人，总是嫌弃我们招聘效率太低。大家也都知道，当前招聘有多么不容易，跳槽的人很少。我们也曾研究过过往的数据，想办法提升招聘效率，但是却不知道该怎么办？想问各位HR，我们这种情况应该如何提升招聘效率呢？

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摘要：一抓招聘渠道的资源二抓帮你招人的人的资源。

提升招聘效率的2个关键！

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究）

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

如何提升招聘效率，就抓2个关键因素：

一是抓招聘渠道的资源，二是抓帮你招人的人的资源。

在招聘上，HR的思维习惯往往是这样的：

一是大多通过外部招聘。

主要是受业务部门的影响，加上 hr 如果你也不了解业务内部的人才状况，你就会被业务牵着走。

二是 hr 习惯了自己埋头苦干，而往往没有学会如何借业务的力，来获取你想要的人才资源，导致招聘效率非常低，自己也很累。

那如何借业务的力，获取更多内部人才资源呢。

想要用活内部的人才资源，就需要先搭建内部的支持系统。

主要有 4个关键角色的支持：

1、业务老大或自己的 hr 上级

他们给的支持主要在于机制上的支持、活动的站台、强调宣导和资源/信息上的 提供。

比如当该岗位内部竞聘人数不足怎么办？没有多少人报名怎么办？

我的解决办法就是及时和业务老大沟通，先提供我整理出来的数据，让他看到竞聘人数少并不是符合条件的人少，而是没有意愿的人少。

以及没有意愿的原因也是多方面的，为此也做了一个预案来解决这个问题。

一方面是让你的上级或业务领导了解目前竞聘的困境需要他的支持，比如让他去动员下面的业务经理，每个业务团队需要做动员活动，甚至硬性要求各个业务主管必须出多少人参与本次竞聘等等。

HR也要做公司竞聘激励机制的宣讲，包括通过高层站台，更好的激励基层员工。

HR 要善于取得上层的支持，因为人才发展是从上至下来推动的。

招聘也是如此，第一责任是业务部门负责人。

2、各业务条线的业务经理/主管

他们既对下面的人了解，同时对其他事业部或业务线以及外部竞争对手人才情况，可能也了解的比较多。

尤其是人缘好、人脉广的业务经理/主管，如果你和他们关系搞好了，能给你提供很多内部其他人才信息，以及外部人才信息。

可以帮助我们做内部资源的调配、和外部人才的寻猎。

3、内部的核心员工，比如绩优员工、储备干部等。

他们给的支持主要是内部资源/外部信息的提供，以及起 到标杆或带领的作用。

帮你做好内部推荐动作。

因为这部分员工有时比主管或经理更有号召力和说服力。因为他们本身就在基层，加上他们是属于优秀员工，其他员工也会经常向他们请教问题，寻求帮助。

所以他们能起到标杆和带领的作用。

多和他们加强沟通，建立良好的关系，协助我们落实人才资源的问题。

当然，想让业务部门老帮你招人，是需要给他们好处或激励的。

要么是和其绩效考核、岗位晋升挂钩，毕竟人家才是招聘的第一责任人。

要么在加大内部推荐奖金的基础上，有一些新的玩法，成立内部招聘专项组，长期运营。

4、 HR 团队

比如 coe、ssc、BP等HR 团队，以及其 他事业部的 HR 伙伴等等。

他们给的支持主要是 hr 具体工作的协助支持和必要的资源/信息的提供。

比如其他事业部因为业务调整不需要那么多人，那你就可以快速与这个事业部的 bp 对接起来，按照公司的规定和要求，进行内部人才的流动。

这样瞬间就能解决你招聘的燃眉之急，并且内部的人稳定性还更好。

所以，综上，bp 要依靠群众的力量，从高层、中层、业务骨干以及 hr 团队这四个角色，去搭建招聘的支持系统。

靠HR个人或HR部门想要快速提升招聘效率，除非你在这个行业有很多沉淀和积累。

不然人是不可能一下子招上的，就算招上了，稳定性也堪忧。

永远不要把招聘想的太简单，它是需要非常耐心、务实的一项工作。

没有速成的办法。

另外，还可以找到内部的猎手来一起帮助自己去找到优秀的合适的人选。

主要有 3 类特殊人群：

第一个是每月的新入职员工，给他们提供良好的应聘体验，吸引他们留下来。

这样新人尤其会在初期更积极去做推荐，因为这个时候对企业和岗位还有新鲜感，以及也想推荐自己熟悉的人进来和自己作伴，让自己更有归属感。

第二个是特定属性的同事

比如像腾讯做过一件事情，有一次雅虎裁员，它的中国区研发中心要关闭掉，腾讯的 hr 本来没有他们的任何信息，然后 hr 就从新入职的员工中间去找，看看有没有来自雅虎的人，果然找到了，通过这些员工加进了很多人。

尤其是同行或竞争对手过来的已入职的员工，bp 一定要了解，可以通过公司人力系统信息或去问业务主管经理去了解。他们会更熟悉这个圈子以及资源会更广，且还更精准。

第三个是历史伯乐中活跃的高层次人群。

这个我们通过定期对内推进行数据统计和分析就能发现，哪些人是推荐达人。

推荐过很多人，或者是他推荐的人不多，但是命中率很高，

这些人是我们的伯乐圈子中的种子选手，是我们一定要主动去维护的，HR需要主动走近他们，吸引他们进来。

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全部评论(14) 我参与的评论

13楼霓凰公主42710

（接楼上）平时，不论是一线或科室，做好企业人才库的储备，若一线招聘数量大又紧急，可以联系中介，人员介绍、贴广告、网络、各类直播间等等方式进行；科室岗位同理。同时，做好招聘各项数据的统计和汇总，方便做招聘各项数据的分析，以数据来告诉业务部门目前的招聘现状。（个人意见，欢迎互相沟通）

2022-04-12 14:25:41 回复赞(0)

12楼霓凰公主42710

招聘效率提升，这是系统的一个工程，一线和科室分开来看，但总的原则，不是业务部门说要多少人就要多少人的，先去看定编和定岗、定额，前期人力资源部门是否把这“三定”明确了，然后再根据目前企业的状况来分析缺编、缺岗情况，明确具体的招聘计划，同时制订规范的招聘流程，科室或一线或特殊岗需要的招聘时间清晰明确，一切按招聘流程走。

2022-04-12 14:20:49 回复赞(0)