员工收入的安全感来自哪里?

作者吴飞强更新于：2022-04-21 11:20 22090

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摘要：现在很多人都说赚不到钱，员工离职率高，很多应聘者在一开始寻找工作时就以薪资水平作为首次筛选指标等等，可见薪酬已经成为许多HR招聘和留人的核武器了，但同时因为好多企业的薪酬体系设置不完善，也带来了很多问题。

员工收入的安全感来自哪里?

现在很多人都说赚不到钱，员工离职率高，很多应聘者在一开始寻找工作时就以薪资水平作为首次筛选指标等等，可见薪酬已经成为许多HR招聘和留人的核武器了，但同时因为好多企业的薪酬体系设置不完善，也带来了很多问题。由于员工对薪酬的刚需，很多企业为了能招到人才，许多岗位都采用定薪制模式，让员工有绝对的安全感，但最终的结果你会发现，安全造就了安逸，并没有创造出预期的价值，随之更多不安全感来了!传统薪酬的两大特性:

一、规范性:

(1)建立薪酬管理制度

(2)建立薪酬量化标准

(3)拟订薪酬计算、发放流程

(4)明确不同岗位的薪酬奖励办法

二、公平性:

(1)平衡员工的心理认同

(2)建立机制时的全方位衡量与比较

(3)顾及员工的各种感觉与感受

(4)公开必要的信息或刻意隐藏敏感的信息，以防止公平受损

大家不难看出，传统薪酬模式只满足了员工生理需求、安全需求两个层次，但不能充分体现员工对企业归属感、尊重、自我价值实现的需求。其核心原因是薪酬的刚性、单一与追求安全感。薪酬固定模式，促使员工着眼于薪酬标准，而忽视价格背后的价值，弱化薪酬本身应具有的驱动力，最终无法做大价值。过多的注重在薪的层面，随着当下职场环境的变化和文化的影响，我认为现在企业更应该在酬上面下功夫，在企业原有薪的基础上增加酬的比重，让企业的薪酬体系必须具备一下两点特性:

一、激励性:

(1)对薪酬的整体定位是报酬系统还是激励系统

(2)弹性薪酬的设计

(3)员工对薪酬波动的理解与认同

(4)高激励机制下的绩效文化

二、增长性:

(1)满足员工对收入不断增长的预期

(2)员工收入增长与价值、能力、职位提升的匹配

(3)规范薪酬增长的各种标准、预设条件

因为当多数员工不能创造更大价值的时候，在愈加剧烈的市场竞争环境下，在人工成本不断上升、材料租金水电不停上涨的今天，企业将逐渐失去盈利能力。利润不断流失的企业如何为员工提供持续稳定的安全感，又如何为员工创造更多的加薪机会，加薪幅度可能会高于市场水平吗?

当然，如果企业没有给予员工一定的安全感，留不住人，招不来人，这也是现实。所以，既要给员工创造一种安全的工作环境，又不能制造安逸的氛围，让员工丧失战斗力与创造力。

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