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本案公司逆势发展，员工拥有这样的老板和管理层，是幸运的。
新成长起来的员工，因为公司岗位、机会就那么多，要么离职，要么到竞争对手，公司成为了培训学校，给对手做了嫁衣，确实是值得思考的。对这些潜力人才，我认为，还是想各种办法来留住，以下思考供参考：
1、老板的态度
老板“对老人很好”，不知对“流失的苗子”如何？有没有在一些场合表达不舍、挽留的想法。
鱼和熊掌，老板最想的无疑是兼得，或者最大限度的兼得。只是有些人才，老板在与老人比较时，舍了新人。
毕竟对老板来说，老人知根知底，靠得住、信得过一些，但是，老人也存在这样那样不是，适当的用一些新人，还是可以的，但这个度怎么来把握，是没有经验借鉴的，真只能走一步看一步。但总要走出这一步啊。
所以，楼主在向老板汇报工作时，可以专门与老板谈谈留新人这件事儿，看看老板是什么态度，有没有一些想法、措施或步骤等。
2、老人也要流动
如果老人们在业绩、态度、配合协调等方面都能符合公司的要求，没有以老卖老的作风，少流动或不流动，也可以理解。
但这种理想状态，是不太容易存在或长期保持的，除非老板对他们一直要求很严格。否则，也应当用公司规章制度和业绩标准来管理、考核或优胜劣汰，在事实、证据面前，也能够让他们心服口服。
3、新人要有机会
事业、工作等，总是需要接班人的，而且往往是长江后浪推前浪，一代更比一代强。
如果因为公司经营业绩不错，就给予新人晋升机会少，那么，对公司今后持续发展是不利的，毕竟，新鲜血液带给企业的生命力和冲击是很大的，没有新人的晋升，老人即使想创新、再进步，由于没有他人给予的压力，老人们大踏步前进的可能性非常小。
公司逆势发展，很可能不是老人们敬业、管理好，而是老板资源、人脉多，行业或产品或技术好。这些东西，说变就会变的，当它们不那么有优势时，管理或人才的竞争，才是永恒、持续不断的。所以，应当长远看待人才和企业经营业绩的问题。
4、几个办法可以尝试
HR给老板汇报或建议时，可不能“只说问题，不说方案”，岂不成了“给老板出考题”，老板会很不高兴的。要解决有潜力新人流失严重问题，以下几个办法可以一试：
1）竞聘上岗
开始时，可以不在关键岗位上试点。可以在一些基层管理岗位上试行，只要开了头，有成功案例了，那些坐在关键岗位上的老人们，也一定会想到“有朝一日什么什么的”，让他们感受到老板或公司改革的春西吹起来了。
当然，要实施这项工作前，在全公司范围内可以大张旗鼓的宣传，并说明“为激发员工积极性，让那些有能力的人看到晋升通道，为公司持续发展发现人才”等类似的激励语言。
2）技术线
员工在本职工作上不断精进，做出越来越大的成绩，不管是业务、技术、研发，还是管理、后勤等，完全可以设计出不同层级晋升线。
当然，每一级对应的业绩、能力、守纪、待遇等标准，必须明确，不宜靠领导口头说了算，难以服众。这样，就可以让那些钻研本职、对晋升到管理岗位不太感冒的新人，有充分吸引和留下来的理由。
3）管理线
这是员工晋升最为常见的方式，这里就不去说了，只要按照公司人才发展的流程操作就好。
4）规模扩大
公司在发展，规模可以扩大。
项目、产品、市场等都可以扩展和深耕，部门、岗位可以扩大和细化，这样，自然就会增加一些岗位，大胆使用新人，让新人不断挑战新的任务和有难度的工作，是对新人较好的培养和留住策略。
当然，扩大要稳步推进，先试点，再其他，毕竟规模大了，成本增加明显，管理难度更大，没有较好的预期效益，不宜扩大过快。
5）合作
新人离职到竞争对手那里，自然要与公司抢饭碗，与其这样，不如试着找找，公司可否与新人进行合作，比如：有技术的，可否搞特定的研发项目，公司出设备场地资金等，员工出技术，签好协议，就可以干了；搞销售厉害的，可以合作成立一个销售公司，就专门拓展某些难啃的市场。等等。
有了这样的想法，就可以操作，总比到竞争对手那里强。这样，员工有创业的冲动，一旦成功，就是实现了人生一大梦想，即使到竞争对手那里，也未必能够这样。
5、值得留的才留
有潜力的新人，有两种可能：能力态度都强、能力强而态度不强。
显然，公司对后者是可以不留的。态度不强，主要是指敬业、忠诚度不好，即使留下来，享有不错的岗位和高薪，也难以为公司长期服务，或者身在曹营心在汉。
这就需要从平时的点滴小事累积观察，而不是只看某几件事就定论，也要充分调查员工身边相关人员，才能对员工有全面细致的了解。
看着有潜力的新人一个个离开，HR肯定是着急的，但是，HR急，有什么用，还需要高层上眼上心、大力支持才行啊。留人，只有一两种办法的话，效果是没办法保证的，措施越多，留人效果越好。
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13楼 基石教育樊斌
都不是一朝一夕可以解决的问题，先安抚这些“蠢蠢欲动”的学员~
12楼 北方狼
高个里面再选高个
11楼 zxnf0911
谢谢老师分享
10楼 枌我
好分享，老师给出了很多很棒的建议
9楼 素年锦时123
人才盘点，让员工理解企业对他未来的期望
8楼 忍受幸福
就我觉得这个不算问题吗？企业还想把所有人才都抓在手里啊
7楼 哥不简单
1、发展前景好，扩大规模，形成新的组织架构，增加关键岗位编制，规模是否扩大，老板态度很关键；2、老板未有发展之规划，物质与精神激励双重实施，好苗子人才盘点及沟通需求是关键。
6楼 天津百盛
记住一句话：所有问题的解决都需要成本。
5楼 夏铭蔓
长江后浪推前浪，给新人更多承担具体项目的机会，给予精神物质奖励，名利双收的同时，职级和职位就不显得那么重要了。给新人更多担当重责的机会，在执行过程中，让新人得到成长，让不作为的老人主动给新人让位。
4楼 圣兽
不是前浪死在沙滩上嘛？
3楼 小福吼吼
打卡
2楼 怕水鱼
可以让经验和创新融合
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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13楼 基石教育樊斌
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谢谢老师分享
10楼 枌我
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9楼 素年锦时123
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8楼 忍受幸福
就我觉得这个不算问题吗？企业还想把所有人才都抓在手里啊
7楼 哥不简单
1、发展前景好，扩大规模，形成新的组织架构，增加关键岗位编制，规模是否扩大，老板态度很关键；2、老板未有发展之规划，物质与精神激励双重实施，好苗子人才盘点及沟通需求是关键。
6楼 天津百盛
记住一句话：所有问题的解决都需要成本。
5楼 夏铭蔓
长江后浪推前浪，给新人更多承担具体项目的机会，给予精神物质奖励，名利双收的同时，职级和职位就不显得那么重要了。给新人更多担当重责的机会，在执行过程中，让新人得到成长，让不作为的老人主动给新人让位。
4楼 圣兽
不是前浪死在沙滩上嘛？
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秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~