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人力资源体系功能由原来“选用育留”模式，转型为“服务—赋能—管控”的三角塔模式。太平盛世，选用育留，随便一项就够HR忙的，但疫情期间，业务萎缩，招聘培训停摆，薪酬绩效威力大减，HR又该如何体现价值？
为了更好地体现价值，HR开始转型为“服务—赋能—管控”的三角塔模式，通过模式变化，来提升各项财务指标，如人均营收人均产值、人均利润、人均成本、人力资本回报率等指标。
为了有效影响各项财务指标，HR不得不关注人均服务客户数量、人均单价、人均工作当量、产品人员结构、整体人员结构、核心人员流失率、员工平均服务年限、关键岗位绩效情况、人才储备情况、员工满意度和组织敬业度等指标。
人均效能＝月平均销售额 / 月平均工作人数，既可以核算全员的人均效能，也可以是销售人员的人均效能。人均效能越高，经济效益就越大。
想提升人均效能，很显然有四种办法：一是降低月平均工作人数，二是提升月平均销售额，三是同升，四是同降，三四的区别只是幅度不同。
这要求HR必须考虑人工成本、人均效率、企业总收益三者之者的关系，当增加人工成本能带来更大的利润时，这样的成本增加才是良性的，否则就一定需要提高人均效率。
虽然有四种办法，但对HR而言，只能从人入手，提升销售额显然本末倒置了。可见，抛开人工成本仅谈人均效率就是耍流氓！
想降低月平均工作人数，改变用工模式是必须尝试的事。用工模式类型很多，有外包、派遣、实习、退休返聘、兼职、共享，而劳动合同用工是最规范也最有利于人才保留的方式，但是也是人工成本最高的模式。
疫情时期，通过人才盘点，有效整合核心资源，提升员工核心竞争力。对于非核心人员，就可以采取其他用工模式，进一步减少用人数量和用工成本。
管理的价值在于，让复杂的事情简单化，让简单的事情批量化。想提升人均效能，必然要建立标准化体系，提升人岗匹配度，并挖掘员工的兴趣点，实行一专多能模式。
用三个人干五个人的活，拿四个人的工资，比较适合疫情期间的用工特点。
在这个过程中，组织架构也会尽可能地减少层级，减少管理成本，简化流程。疫情期间，各职能部门的重心从管理改为服务和赋能，这也符合闲时培训的逻辑。
很多老板提人均效能，只是一时心血来潮，完全没有人均效能指标，这就需要借鉴同行业，测算出公司的人均效能值，作为底线，来倒逼人才配置，再通过调休等方式抓过程管理，以业务为导向，灵活减员增员。
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11楼 小的
老师，用激励的手段提升产出应该也是提升人效的一种方式吧。
曹锋
@小的：是的，但说实话，疫情期间很难
9楼 9999999998
打卡
8楼 力达
降薪可能会产生反效果吧。
7楼 爱你就好
非常同意老师说的：用三个人干五个人的活，拿四个人的工资。这个再任何时候都适用。
6楼 幸运之神
打卡啦
5楼 SILEI
一般这种时候，老板想的都是通过减员或者调休来减少成本支出。
4楼 鲍儿
学习
3楼 cash001
人才盘点后优化部分员工，我觉得应该是当下比较有效的方法。
2楼 artgao
感谢老师的分享， 学习了。
1楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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8楼 力达
降薪可能会产生反效果吧。
7楼 爱你就好
非常同意老师说的：用三个人干五个人的活，拿四个人的工资。这个再任何时候都适用。
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一般这种时候，老板想的都是通过减员或者调休来减少成本支出。
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人才盘点后优化部分员工，我觉得应该是当下比较有效的方法。
2楼 artgao
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曹锋老师——
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