平衡

作者千淘王锋 2022-04-25 19:10 25294

内容来自 2022-04-27 打卡话题观看本期直播

最近老板要做绩效考核，老板定的方案是根据员工的职级等级做绩效划分，职位越高的绩效比例越高，因为刚开始执行，职级高的员工都不同意这样的绩效考核方案。
我们公司的方案类似于这样：普通员工绩效工资占比10%；主管占比20%；部门副经理占比30%；部门经理占比40%。所以高职级的员工就会觉得同样的考核分数，他们要扣的绩效工资太高。比如两者都是0分，高职级的员工工资相当于被扣了一半，而普通员工就只扣10%。
请问各位牛人，老板这样的方案可行吗，我是继续执行老板的方案，还是接受员工的反馈跟老板沟通换一个更合适的方案呢？

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摘要：人力资源的角色一定要了解清楚，就如润滑剂一样，用来调解员工与老板之间的关系。

绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

老板要做绩效考核，老板定的方案是根据员工的职级等级做绩效划分，职位越高的绩效比例越高。普通员工绩效工资占比10%；主管占比20%；部门副经理占比30%；部门经理占比40%。所以高职级的员工就会觉得同样的考核分数，他们要扣的绩效工资太高。比如两者都是0分，高职级的员工工资相当于被扣了一半，而普通员工就只扣10%。

关于老板提到的这类方案，关键在于理解老板的最终目的，只要了解清楚目的后，才能设定出合理的方案，否则方案最终是没办法落地的，最终适得其反，导致高层离职。

绩效的目的是提高工作效率，起到激励作用。对于你所在的行业我不是特别清楚，所以给出的建议不一定适合。

1、对于大部分企业来讲都是喜欢从工资中切出一部分用来作为绩效工资，这种方式占工资比例过大的话，考核指标难以完成，员工流动性也会增大，不利于公司的稳定；而绩效工资占比比较低的话，又达不到激发员工工作积极性的目的。所以应该根据员工具体的岗位情况和市场劳动力的价格对绩效工资进行一个合理的区间规划。绩效工资的占比不能太高，太高的话，遇到业绩不稳定，收入波动过大的员工，心里很难接受，不利于人员的稳定，但也不能太低太低了，不痛不痒，达不到激励的作用。对于高层的绩效可以设定为月度绩效、季度绩效、年度绩效，设定不同的考核目标，如果年度达成的情况，季度或者月度未达成的目标，可以在年度时补回，这样可以减少高层的顾虑。在老板原有的方案上稍作改进。

2、绩效工资独立于现有工资之外，设定合理的或者具有挑战性的目标，采用KPI或者结合公司特点设定BSC、OKR等考核方式。这样独立于工资之外，就更能起到激励作用，对于奖励的占比可以设定可以更高。比如按照以下方式高层是４：６，中层是５：５，普通员工是７：３。

3、结合岗位设定绩效工资占比。能够直接体现业绩的岗位（比如：销售岗位），通常占总薪的60%也是合理的，当然提成的部分可以上不封顶。对于技术岗位可能，占比30%-40%是比较合理。所以具体也要分岗位分专业，区别对待。

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