摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识：
1、老板不给钱，用人要求高，招不到人，HR要怎么办？
2、如何运用市场营销思维做招聘？
说到招聘，笔者相信只要从事我们这行的，都知道招聘特别难，尤其是中小型企业，薪资又不怎么占优势的，那招聘更是难。
案例中楼主有这样的抱怨很正常，但抱怨是解决不了问题的，要理性的看待，那么楼主该怎么做呢？下面来聊两点，仅供参考
第一点：心态放平，摆正姿态，停止抱怨
第二点：运用市场营销思维来做招聘
下面来进行分析
第一点：心态放平，摆正姿态，停止抱怨
首先楼主要明白，老板出钱给你，是让你来解决问题的，如果这份工作那么好做，那老板出钱请你干吗？
放眼望去，没有一份工作是容易的。
例如：
销售：销售不仅要自己想办法寻找流量，在流量中寻找到目标客户，把产品推销出去，最终客户认可并下单购买，这一系工作都是比较难的。
采购；在公司采购量小的情况下，如何说服供货商帮忙生产供货，这才是最考验采购能力的时候。
生产：一边是销售催着交货，一边是物料供应不及时，一边是员工离职，这种情况下，生产负责人如何灵活安排好生产，及时交货，这才是最考验生产负责人能力的时候的。
招聘：公司薪资不占优势，但公司必须需要具备有工作经验的员工，来帮助公司解决问题，绝对不能因为公司薪资不占优势，就随便招聘人员进来，岗位不是说有人就行，而是这个人能真正解决问题，所以最能考验招聘人员的能力就是在公司各方面都不占优势时，你能招聘到公司需要的人员。
第二点：运用市场营销思维来做招聘
如何凸显企业的招聘特色与亮点，成功吸引目标候选人，需要招聘人员具备一定的营销思维
包括开拓招聘渠道、“包装”招聘职位、设计招聘广告，以及选用与候选人沟通的方式等。
那么如何将企业的招聘职位看作产品，将人才视为营销的对象，从营销的视角出发，运用营销的理论和方法来指导并完成招聘工作呢？
首先：由于企业招聘面临的环境是“人才市场”，所以应首先对招聘职位进行市场分析，提炼企业和职位对人才的吸引点，并打造良好的雇主品牌等。既然招聘的职位是招聘人员要营销的“产品”，招聘人员拿到这个“产品”之后，就要向营销人员学习，对产品做一番详细的“解剖”分析。那么如何做呢？
第一步：应该考虑的是产品的价值定位
把职位理解成产品，就要考虑这个职位在企业中是战略职位、重要职位还是普通职位，在企业中实现何种价值？对外来说，这个问题决定着招聘人员对职位价值的确定，找出职位的“卖点”或吸引点，并向候选人传递这种价值或卖点；对内来说，这决定着招聘资源的分配，也就是投入的时间、人力、物力等资源，以及招聘的优先和重要程度。
举例：公司目前招聘的业务员属于是普通职位
对外：在向候选人传递时，抓着优势说，可以说提成点高、发展空间大、晋升路线宽阔，产品优势等
对内：如公司目前对业务人员需求非常紧迫，那么需要把大量时间花在招聘业务员上，专注招聘。
第二步：从目标消费群体方面考虑
这个职位要求什么样的人才担任比较合适？这些人才应该具备什么知识、技能、经验、素质、能力？这些人才一般都聚集在哪些场所，或者关注哪些媒体？这些人才具有什么样的共同需求，他们最看重什么，容易被什么所吸引，他们不看重什么，对什么比较不敏感？……通过思考以上问题，我们比较容易找到职位“产品”的目标“消费对象”。找到目标的群体，才能有的放矢，在准确的招聘渠道上投入资源，并采取合适的招聘方式，事半功倍地找到合适的人才。
第三步，分析职业机会的优劣势
该岗位企业提供的职业机会，结合目标群体的特点进行关联性分析，比如给人才提供的薪酬待遇、发展空间、工作挑战性、企业文化等情况如何，是否真正对目标对象产生吸引力；另外，我们是否具备目标对象真正看重的东西，比如对方对职位定位、决策权限、团队管理、企业内部的支撑配套系统等的需求……招聘人员结合以上分析来制作招聘广告，有重点、有策略地宣传职位的优势，以吸引到更多人才的关注。
另外，还要分析本企业职位的劣势是什么，需要在宣传中加以避免突出或强化，对候选人可能提出的疑问与顾虑，提前准备好问题解答的预案。招聘到优秀人才的前提是要有更多可供选择的优秀人才，企业只有在前期的招聘宣传中加入更多策划元素，才能在后期的人才筛选中占据主动地位。
第四步，进行竞争力分析
掌握其他企业相同或者类似职位的薪资待遇、能力要求及招聘情况，有助于企业制定更有竞争力的薪酬策略，能够扬长避短，采取更有效率的招聘行动。有时候，企业需要的人才只能直接从竞争对手那里去猎取，这就需要对竞争对手的岗位设置有详细的了解，只有“知己知彼”，才能在激烈的人才竞争中“百战不殆”。
第五步：确定渠道和策略
招聘渠道有很多种，对不同的招聘对象应选择不同的渠道与策略
比如：
招聘应届生的基层岗位，可以与相关专业的院系老师直接联系，并开展定点沟通，同时可以结合校园网的宣传，召开大型招聘宣讲会
招聘高管和高级专业人才：可以向猎头寻求帮助
一般的社会招聘：则可选择综合性的招聘网站
一些行业特殊人才：可以选择行业的专业网站
招聘普工：可选择门口放招工广告牌或张贴广告等传统渠道
不同地域的招聘：所采取的招聘策略也是不一样的，异地高级人才的招聘需要一个招聘团队集体出击，甚至高层人员参与进来，以最高效的方式完成面试及录用决策，并有效吸引高级人才。
在招聘过程中，也可以不断地、随时地向候选人“讲故事”，把企业内发生的生动故事，通过不同的角色（如销售员、业务主管、高层、普通员工等）传递给候选人以及候选人周边的人，形成一种良性的品牌传递的氛围，才能营造一种持续的对人才的吸引力。
营销的最高境界是读懂人心，企业招聘对象是人才，就要去读懂人才，要多站在人才的角度思考，多去揣摩人才的行为与心理，多迎合人才的需求。对于从事招聘的人员来说，读懂人才不是目的，只是手段，能在读懂人才的基础上为企业招揽到优秀的人才才是最终目的。
营销活动其实不需要大张声势，它体现在每一个细节之中，所以，在候选人等待的时候，主动递上一杯水、一本最新的企业内部杂志，在候选人面试结束的时候，送候选人到电梯口并目送候选人到电梯关上门，等等，这些细节都是招聘营销的方式。
企业每一个与候选人所接触的普通员工，其细微的言行，传递的善意和爱，就是企业的一面镜子，可以从中看出这家企业的文化和未来发展。
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢！
上榜得茅豆
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11楼 gvygbjkgk
文章内容很有启发性，市场营销思维其实不止可以运用在招聘工作上，同样也可以运用于其他模块的工作
10楼 BAEKHYUN
打卡
9楼 1487426544
打卡学习
8楼 爱贝的宝
是的，我也感觉案例抱怨和焦虑的情绪居多，光想光抱怨是没用的，应该行动起来一一去解决问题，想的全是问题，做了才有答案
7楼 zm招聘
他最后提出的几个选择应该自己先去一一尝试：寻找招聘方法***？游说用人部门领导放宽要求？跳槽换个平台寻求新的发展？他都应该先自己一一去做一遍，才能知道哪个解决方案是最好的呀
6楼 柠檬草精灵
最后的招聘渠道原来可以有这么多种，我们一直是只有招聘网站和内推，都是比较被动的招聘渠道，看来需要拓展渠道了
5楼 clownAde
谢谢老师的分享
4楼 Mrswhite
打卡
3楼 芳华时刻
用市场营销思维做招聘是挺好的一个思路，请问老师能不能推荐一些学习市场营销的书啊
韦秀
@芳华时刻：我直接报的是营销的课程，学习营销。
2楼 小牛崽
学到了很好的做事方法，从有关岗位的产品定位出发考虑招聘的事情是很不错的方法，先分析源头，后面的事情也会变得好办
1楼 大卡
韦大大老师——
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