衰退期绩效薪酬激励系统设计

作者王胜会卷毛老师更新于：2022-05-17 21:15 25912

内容来自 2022-05-20 打卡话题观看本期直播

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摘要：衰退期公司的紧要事项就是及时止损，衰退期公司资源不断减少，需要重组和简化业务流速，提高组织的效率和效益，确保企业能够艰难地存活下去。衰退期公司不得不开始实施薪酬成本缩减战略，适合采用滞后型薪酬策略。

亲爱的智慧职场小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！为了更加深入地与大家探讨人力资源管理实践中的绩效考核与薪酬激励核心业务，卷毛老师基于2022年1月第1版新书《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》陆续推出11篇系列文章。

第1篇为《绩效计划、辅导、考核、反馈与改进》，第2篇为《薪酬竞争力、公平力、控制力与法治力》，第3篇《创业期绩效薪酬激励系统设计》，第4篇《成长期绩效薪酬激励系统设计》，第5篇《成熟期绩效薪酬激励系统设计》。本文为第6篇《衰退期绩效薪酬激励系统设计》，期待与大家进行更加深入的交流与探讨。

“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”“给人（客户）治病易，为己治病难。”很多公司已经进入衰退期，甚至成熟期与衰退期叠加，只是自己不知道或者创始人、股东们不愿意承认罢了。又有多少老板和领导能够像华为一样每天“如履薄冰，战战兢兢”，经常问问自己也问问员工“下一个倒下的会不会是华为”呢？怎么办？

企业衰退的信号和表现往往是大家都没有了创业精神，管理混乱、士气低落，倚老卖老、依靠老办法解决新问题，很多数据、资料和信息不能及时汇总上来，部门之间相互指责、互相推拖，方方面面的问题都很严重，任何有效的改革措施也难以推行，好员工跳槽了，或有了离职的迹象，过度的内部斗争、权力斗争导致核心成员快速流失等。

衰退期公司的紧要事项就是及时止损，不能让公司变得更糟糕，但是，也要考虑如何不让员工丧失希望和信心。

衰退期公司绩效激励真得没有统一的有效做法，更多的可能是不得已而为之，如表2-4所示。

表2-4 衰退期公司绩效管理不得已的做法

关注维度	基本诉求	绩效管理重点	绩效激励做法
提振业务	保留核心盈利业务	做减法，已然失效的摒弃，该废止的果断宣布弃用，需要改变的就改	重点关注核心业务和相关部门的考核
共挺时艰	坚持好的、有效的，留好的、有用的	想走的人留不下，也没有必要强留，与想留的人沟通面谈，防止集体离职，防止人员流动的“多米诺骨牌效应”	精力有限，分身无术，修改相关绩效管理制度或出台应对之法
创新管理	再一次燃起创业激情	MinZHu管理，听取员工的意见和建议	想用绩效创新促发展