摘要：本文亮点。学完本篇文章，你将收获以下知识：
一、师傅带教培训方案要怎样制定并落地？
二、导师制/师傅带徒制如何落地和有效运用？
说到导师制/师傅带徒制，我们很容易理解这个环节就是解决人才培育由谁教的问题。按照一般的经验，很多企业都采取人才培训的方式，那为何除了培训以外，还要增加一个导师制/师傅带徒制的培育模式呢？
因为，对于成人而言要想真正掌握和学会，在接受和处理信息时一般都需要遵循70-20-10的规律，也即是：70%的知识在实践中更容易获得，20%的知识来自于向他人学习，只有10%来自授课，培训就恰恰代表的是这10%，也就说明只靠单纯的培训和课堂学习，效果很难立竿见影。
所以，在知识类培训结束之后，如果由专业的师傅带领着进行实战演练，才是让员工尽快获得应对工作岗位能力的有效训练方法，这也是很多杰出企业会大力推行导师制/师傅带徒制的原因。
当企业启用导师制/师傅带徒制意味着人才培育已从“学”正式进入“练”的阶段，而要经历360度无死角的人才打磨和锤炼，还需要配合以高绩效教练。那么我们就要学习如何运用导师制/师傅带徒制来进行靶心训战。
在分享详细的方法之前，我们先来了解一下导师制是什么，以及它的重要性。
什么是导师制/师傅带徒制？对于企业来说，就是人才梯队构建的底层逻辑。为何这么说？只要深入思考一下就能发现，一个好师傅的重要性：
对于新入职员工来讲，就是建立对企业的信任，以及尽快掌握岗位能力顺利融入新职场的关键，因为师傅发挥着导航和导师的关键作用。
举例：当新员工进入一个陌生的职场，一切都是抓瞎和慌乱的，这个时候如果有师傅在一旁带教，就会像一个定位导航一般，不仅会及时纠偏让新员工始终保持在正确的航向，也能通过手把手指导让新员工快速地认清自己的差距，并以师傅为标杆努力成长。因为师傅是贴身带教，所以对徒弟最熟悉，也更利于制定个性化方案进行针对辅导，有序地规划徒弟的成长路径。
重要性：推行导师制/师傅带徒制，不仅能让老员工获得安全感，在带教中不断巩固和精进，获得更多职业发展机会，也能让新员工快速具备岗位胜任力，从而真正确保企业人才梯队不断层。
那么如何让导师制/师傅带徒制在企业内部落地和实际运用呢？
首先：需要建立一套《导师制与师傅带徒制管理规定》
大概内容包括：
一、目的
二、适用范围
三、流程图
对象：导师/师傅，学生/徒弟；人力资源部、需求部门
流程：资格认证--配对--过程管理---阶段考核----激励措施---资料存档
四、流程说明以及实施步骤
步骤、工作事项、责任岗位、事项说明、应用表单
五、附件
附件1《导师/师傅职责、权利及任职资格》
附件2《学生/徒弟职责、权利》
附件3《辅导记录本模板》）
附件4《导师/师傅阶段性考评标准》
..........
六、附件说明
本文件由人力资源部管理制定，并归口解释管理，在公司范围内执行。
当企业内部具备一套完整的相关管理制度以及流程和相关表单以后，接下来的工作才能有序的开展。
第二步：抓住核心、有效落地与运用
导师制/师傅带徒制的核心：不仅是让优秀的人才打出胜仗，还能通过带教培育出一个卓越的人才团队。
有效落地与运用的方法：分别是：选师、拜师、学师。
下面来分析：
一、选师
首先，按照什么样的标准来选师傅。
01、好师傅画像：换句话说，什么样的人适合做师傅，关于好师傅的画像可以从三个角度来考量。
一是：意愿度，就是内心里愿意带徒弟，这样的人多数具有正向的三观。
二是：专业度，能成为的师傅的人一定是有一技之长的，否则能力上就无法胜任。
三是：利他心，这个是指作为师傅一定要有完全开放和包容的心态，对徒弟无保留的带教。如果作为师傅教一半留一半，总是点到为止让徒弟一知半解，那么就很难帮助徒弟获得真正的成长，这样的人也不适合做师傅。
02：好师傅由谁选？
好师傅的标准有了，那么由谁来挑选？
公司规模小：由老板来选：当企业规模和人数不多时，企业一把手对每个员工都很熟悉，那么可以由一把手挑选。
公司规模大：由业务领导和人力资源部一起协同完成
当企业人数在百人以上时，就会牵扯一把手太多精力，可以交由业务线领导和人力资源部门一起协同完成。比如业务经理先根据专业度挑出合适的人，再由人力资源部门考察意愿度和利他心，最终选出合适的好师傅。
03、对好师傅进行培训
这里需要注意，刚挑选的师傅并不能直接上手带教，还需要对他们进行专业的训练，培训他们成为好师傅的所有技能和素质，并且最后进行考核认证，对于拿到带教资格证的才会被安排带徒弟。
04、徒弟分配
在分配徒弟时，也要注意根据师傅和徒弟风格类型和个性进行相似度匹配，因为分配与师傅相同心性的徒弟，师傅才能更熟悉和了解，也就能用自己的经验更好地规划徒弟的成长。
当然，让导师制/师傅带徒制持续下去的驱动力，是企业能巧妙地把带徒弟和晋升结合，这样导师不仅能在带教中不断提升师傅的能力水平，也能获得更多的职业发展机会，从而愿意拿出精力用心地带教徒弟。
二、拜师
01、设计拜师仪式
好师傅选出来了，也进行了培训，也分配了徒弟，接下来就是拜师，由企业设计一个拜师仪式，确立师徒关系。那如何设计这个仪式，让师徒分别找到自己的角色，并真正审视师徒制的意义？可以运用两个工具书，一个是“聘任书”，一个是“带教计划书”。
02、发放“聘任书”
这是很多企业师徒制落地最有仪式感的环节，由管理者面对新进员工或老员工，并把事先匹配好的师傅隆重地请上台，当众颁发聘任书，师傅会在接受聘书的瞬间建立对徒弟的责任感。然后在入职培训结束后，师傅会在人力专员指引下，一对一认领并把徒弟接回自己的部门，带教责任也就正式启动了。
03、带教计划书作用
“带教计划书“，是师傅为徒弟设计的每一个时间阶段需要掌握的能力标准，谁会进行考核，在计划书上都会明确罗列这些带教的详细细则和内容。当师徒两人在计划书上签字，意味着计划书正式生效，而这也充分说明带教不是口头承诺，而是一个可落地的标准的学练流程。
三、学师
要想让徒弟充分学会，可以借鉴中医培育学徒的方式，类似观摩、案例教学和实战操作等，都是很好的方法。
如果引用到企业中，师徒带教的具体做法是，师傅先不急着让徒弟做，而是通过“我说你听，我做你看”，让徒弟清楚地知晓原理是什么，为什么，以及在师傅的演绎下了解了该怎么做，之后师傅还要询问徒弟是否理解以及有疑惑的问题。
然后师傅进一步确定徒弟是否内化和领悟，通过“你说我听，你做我查”的方式来核查。比如让徒弟把之前所讲解的重点重复一遍，并动手实际操作，师傅则认真观察徒弟在操作中是否运用了学习的知识点，并对徒弟做得不到位的地方，再次补充指导。
只要运用这些方法，徒弟就一定能把握知识要领，真正学会实操和运用。
当然，要让学师这一环节落地有效，还需要人力资源部门的持续跟踪，比如用记录表来记录每天师傅所教授的内容，用反馈表来抽查徒弟的学习成果，并制作纠错表将流程中可能经常出现的共性问题整理出来，这些措施都能对导师制/师傅带徒制落地起到很好的管理和促进作用。
总结 企业要学会选师、拜师和学师，最终以科学的导师制/师傅带徒制打造无间断的人才梯队，助力企业在任何发展阶段都拥有自己强大的人才团队。
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上榜得茅豆
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13楼 紫色de玫瑰
对于新人来说，刚刚进入职场工作有一个好的师傅来带真的很重要，成长也会很快
11楼 小勇的爸
借鉴中医这个建议倒是挺新颖的
10楼 塔那托斯83917
请问文中提到的附件可以分享吗
9楼 幸福天秤座cici
选师、拜师和学师这三步中，选师尤为重要，师选不好后面都是白搭
8楼 彭骏琴
有启发
7楼 百万专业
导师制/师傅带徒制人才梯队构建的底层逻辑
6楼 上善如水杨
打卡
5楼 恋空123
学习了
4楼 imprinting
人才培养的721模型，师徒制解决占比70%的实操问题
3楼 tbc020
同意文中说法，这种制度其实让老员工也会有新鲜感和积极性，觉得自己有了新的价值
2楼 羽文
求附件！
1楼 大卡
韦大大老师——
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