调岗此类“神操作”要三思而行

作者人资之道刘洪更新于：2022-06-07 19:24 30122

内容来自 2022-06-08 打卡话题观看本期直播

我们是一家软件公司，过年新成立了一个项目部门，没想到遇到这么严重的疫情，现在项目停滞部门要解散，部门里有一位员工是其他部门调过来的，公司不想辞退他，想要把他调整到业务部门去，但是员工不同意去业务部门。员工说要不回去原来的岗位，要不就在这不走，其他的岗位他都不接受。请问各位牛人老师，强制调岗的话，能行吗？要是员工最后协调不了要离开，要怎么赔偿呢？

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摘要：强制调岗要不得，协商一致才能解决问题；调岗要从相近岗位的原则或提供适应期培训促成调岗后适岗。

这个事情主要涉及其一调岗是否要协商，怎么协商？其二，调哪些岗位的问题？

调岗的背景在于项目部难产了，部门与岗位都没了，部门人员要安置，从其他部门借调来的人咋处理？现有的想法，业务部门人，正好可安置借调来的这个人，不用辞退，还给他机会？看似乎美意，但员工不接受，坚持回调来之前岗位莫属，要么就“赖”在这里。可能开始想，让这个员工去做业务顺水推舟，没成想他不买帐，多了些曲折。强制调岗吧，此人不见得到岗，而且也不合章法，除非你能说服其从之，否则这条路还是趁早收兵。

此举协商不成的原因，其实还在于所调的岗位，事实上借调来之前的岗位肯定不是业务类，不然这位员工也没如此抵触与敏感。非业务类的岗位调去搞业务，能力素质经验、技巧都相适配吗？他能适应，能胜任吗？这是需要他，还有用人部门、HR认真思考与面对。他的长处、短处又在哪些地方，现还有岗位与之相适合？与原岗位或相近岗位又有哪些？如招聘专员调去做人资专员、培训专员等。这些都需要心里有数，知人善人，人尽其才，才能根本发挥人力效应。正因如此，相应合规的调岗实践，都从先提供相近岗位进行协商，合者一致调之，不合可提供其他岗位或征求被调人对岗位意见，让其岗位进行选择确定。如果仍未协商成或无岗位可选，也可以提供被岗人愿接受的新岗位（含薪金），对其开展岗前培训、上岗培训，科学合理设置适应期，并开展落实好师代徒。这样也促成调岗成功。

说实在的，这位员工要求调回原岗位要求也纯属自然合理之举，只是过了一段时间，一般都有人顶岗，就难调回去了。如果现岗位愿意调其他岗位，那最好不过，成全被调岗人重返原岗位。

调岗协商不成或又无岗位可调，此时可以与员工沟通这种处境，协商一定时间，可提供一些技能培训并进行待岗，发放一定比例的薪酬，在岗位空缺时，及进予以补位，此举前提是有岗位的潜在需求，且其本人接受。如不接受，那也要和此员工讲清此事是受疫情的客观影响，不得已而之，且多次协商或无岗可调，从而让他有所理解配合，达成协商一致的赔偿方案，方为适中的优选方案，参照赔偿标准的90%左右作工作，尽力达成，也不失为公司不想主动辞退之上策。

相应地，公司如协商不成，强制调岗或硬性辞退，都使不得或为下下政策，不仅于事无补，反而落得以强欺弱之嫌，以至最终承担违法解除劳动关系的赔偿责任，实不可取。

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