改革需要勇气，更需要底气

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-06-12 17:43 23371

内容来自 2022-06-13 打卡话题观看本期直播

近日，有网友在脉脉上放出5月31日一则《关于薪酬回顾有关调整的通知》的腾讯内部邮件，邮件显示腾讯2022年薪酬回顾将从7月启动。并表示，不再单独针对职级晋升做即时的薪酬调整。有认证为腾讯员工的网友总结邮件称：
1、晋升不再与调薪挂钩，晋升不一定调薪
2、调薪与绩效挂钩
3、原则上员工可以降薪
4、以上新制度在6月开始调薪的前两天（5.30）变更的，薪酬回顾从原有的6月份改为7月，且立即执行。
身为HR的你，怎么看待这个事件，这样的调整对HR工作有什么影响呢？

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摘要：标杆企业大手笔或推行顺利的管理创新，其他企业未必可行，不过，标杆的做法很有社会示范性，值得相关部门重视，具体实施时的合法性也值得留意。

对腾讯开启薪酬大改革一事，我是这样看的：

1、改革需要勇气

说到改革，我们很自然就与“开放”联系起来，这是我们每个人都受益良多的大事。

不管是农业、工业，也不管是民营、国企，还是计划生育，还是最近的双减，改革随时都在各行各业进行着，然而，要改革，就一定要动某些人的利益，一定要遇到老习惯、旧机制的阻碍，既要看到改革的有利形势，也要看到其不利影响。

看看历史上与改革类似一些事件：商鞅变法、王安石变法、戊戌变法等，都需要莫大的勇气。其实，腾讯或我们任何单位的改革、创新等大情小事，都需要克服许多困难，改革，毕竟是破除旧做法，代之以新做法，要让大家接受和适应新东西，对于改革者、推行者都需要坚强到底的勇气。

2、改革需要运气

改革总是需要一定的时间和过程，在这个过程中，原来看起来是不利因素或阻碍的，可能变得对改革有利起来，而原来似乎有利的因素，也可能变得不那么有利。总之，改革在进行，变化在演译。

改革的过程，就是有利因素、不利因素相互制衡不断变化的过程，改革者在想方设法将不利因素变为有利因素，而守旧者也在千方百计将有利因素变为不利因素，二者谁占优势，谁就是最终的胜利者。

在我看来，腾讯这次改革，有利因素无疑是占据绝对优势地位，但是，是不是在改革中的任何细节都能够全面取胜呢，或者说能否按照既定目标、时间节点全面兑现而不遇到任何阻力呢？我看也未必，相反，如果太过于顺利，也会让腾讯管理者担心“平静水平”之下可能存在汹涌暗潮。

所以，改革要成功，还是需要足够的运气。

3、改革也需要霸气

改革，不管是动奶酪，还是变制度，还是改流程，相对于旧习惯、守旧者来说，都是“你死我亡”“有你没我”的对抗，如果过于仁慈、厚爱，而不能紧盯改革成功可能带来的更多好处，就可能改革不彻底甚至中途夭折。

我认为，腾讯的这次改革，也带有足够的霸气成份，看看其中的几个硬家伙：晋升不与调薪挂钩、调薪与绩效挂钩、原则上可以降薪，而且是“立即执行”。你我现在所在的单位，薪酬绩效方面的做法，有这样的吗？

改革就是压弹簧，你弱它就强、你强他就弱。

4、改革更需要底气

做任何事，都讲求天时地利人和，其中，我认为，人和最为重要，看看那些失败的改革，多数都输在了这里。

也就是说，改革的推行，不能盲目和太过自信，要具备一定的条件：物质经济基础、人心思变、中高层强力支持、面对任何困难和问题的诸多预案等。

当然，如果条件已经具备而仍不改革，那只有如“晚清”一样被强敌欺凌；如果条件过于成熟才推行，就没有争取到最佳机会，改革成功就可能要等得更久一些；如果条件不太成熟而强力推行，或者硬性创造条件，也可能导致改革失败。

这个机会怎么把握，有没有量化的指标？我认为这不是理论的东西，需要改革者的经验积累、勇气担当，更需要改革过程的对策及时调整。

对于腾讯的大改革，既然出了“通知”，之前的调研、考查、征询意见甚至试点，或多次讨论，都一定酝酿比较成熟，毕竟偌大的单位，动员工的奶酪，即使是行业大佬级单位，也一定是深思熟虑和底气十足的，如果因此而带来过多过大的负面影响或损失，不管是企业层面还是社会层面的，都一定不是大家希望看到的。

5、员工可以有骨气

为什么腾讯这个时候推出这个“改革”，我是认为有“乘人之危”的：几年疫情等影响导致就业大环境并不乐观，加之腾讯员工收入傲视群雄，即使如此比较强硬的改革，员工新的收入也一定不低，也就是说，在如此时机推行改革，既能保证成功，也能让核心员工多数不会离职，还可以让员工更有危机感，可谓是一举几得。

面对改革，不妨也站在员工角度想想如何处理，我认为可以分几个时段来考虑：

初期的暂时阶段，也就是腾讯改革之初，力度、潮流一定是非常大的，作为员工，此时最好顺势而为，不可造次，否则容易成为被打的“出头鸟”。

过两三个月后，特别是对那些有一些本事的员工，可以提出“原则上可降薪、晋升不调薪”等有看法，如果不提出，这个政策今后保不齐会落在自己头上，如果此时提出来了，公司看到自己重要程度的份儿上，可能会灵活操作啊，至少这个时候提出看法，不至于如初期那样更容易“惹怒”管理者。

兑现时可以有一定骨气，也就是说，这次改革的某些政策如果落在自己头上，不能做太听话的羔羊，不能立即就接受，要充分表达自己的意见与不满，只有在实在只能接受时才接受，也就是要折腾一下管理者和HR部门，而且可以表达出“类似事件”不能再在自己头上了，如果不表达这样的意见，再次落在自己身上就非常可能，毕竟管理有时也有欺软和抓典型的一面。

6、三个方面注意

对于改革者或外人，看到腾讯这次改革，有三个方面值得注意：

1）不可盲从

人家是行业大佬，员工薪资比其他兄弟同行可老高了，即使降一点也还是高不少，晋升不调薪或调薪只调绩效部分，在人家单位可以实施得了。

如果看到标杆都要搞改革，一些企业也跟风学起来，恐怕就不一定合适啊，东施效颦、偷鸡不成，还可能搞得内部鸡犬不宁，那就贻笑大方了。

一切工作，都要讲求实事求是，因时因境因情而为。

2）对策要充分

不管是腾讯还是其他单位搞“什么事情”，要想更成功、过程更顺利，成立推委会是必要的，同时也要有充分的过程预案，比如：

可能遇到硬茬、集体性事件等，特别涉及可能影响到公司骨干流失、相关部门干预、社会负面影响较大等，一定要有多种预案。

3）合法性

就本案而言，合法性方面可能涉及：

原则上员工可以降薪，如果没有得到员工同意，或者岗位降/薪资降而岗位升/薪资不升而体现出来的不公平性，都是存在一定风险的。