摘要：绩效考核，理当不停的持续完善和改进，才能更适合公司、部门、员工的发展和实际需要，才能发挥应有的作用；考核中，遇到各式各样问题或困难，是正常的，是在所难免的，如果遇困难就退却，任何工作都无法取得成功，这样的想法是危险的，尤其是HR者，更值得反省。
本案实际上主要涉及两个问题，一是绩效考核本身要不要改进，二是绩效考核要不要继续，对此，可不能只站在HR角度来思考，需要从全局或公司层面来看待，于是，我思考如下：
1、HR无需主动向上级汇报
关于技术部人员因为绩效考核而陆续提出离职一事，导致技术部工作无法安排下去，我认为，HR可以侧面了解、打听、分析，但无需主动向上级汇报这件事，这是因为：
员工提出离职、部门工作无法安排等是技术部的事情，HR即使了解到，怎么就知道技术部负责人没有办法解决呢，即使技术部负责人告诉你“已经没有办法解决了”，难道就一定是真心话；最关键的是，技术部面临这些事情，即使没有办法或者没有有效办法来解决，也应该是技术部向上级或公司汇报和请示，而不是HR来代劳，如果HR去汇报了，置技术部于何境地，难道HR想出风头；还有，HR侧面了解的原因，难道就是真的，或者就是唯一或主要原因，就一定没有其他原因，那为什么其他部门没有出现类似情况呢？
当然，如果技术部负责人已经主动向上级汇报，上级要求HR与其一起协商解决办法，或者技术部负责人到HR部门来商量和求援，这时，HR可以在与技术部初步商量办法和对策后，一起向上级领导那里汇报工作。
2、持续改善
今年3月老实行的绩效考核，多半存在这样那样的问题，包括员工和管理人员理解绩效考核、考核方案本身、实施过程细节等。
不管是从事物本身发展的要求，还是从管理上“持续改进”的ISO原则，任何工作，都是必须要持续改善的，没有最好，只有更好。
所以，HR既要主动搜集、倾听来自各方面对绩效考核的看法、意见等，特别是实行过程中遇到的问题，整理、分析、讨论、送审，PDCA不断循环。
不管是否遇到如技术部员工陆续提出离职这件事儿，绩效考核都是需要不断改善的，即使表面上或没有遇到比较明显的问题，也是应当要持续改进的，至于怎么改、何时改、改哪些，真得需要大伙商量、达成一致。
3、继续实施
今年3月才实施的考核，至今也就三月，如果因为技术部这件事，就不实施了，会出现什么情况，比如：
当初为了实施绩效考核的雄心勃勃被这个问题或一盆冷水浇灭了，不管是老板、HR还是全体员工，都会对HR倒竖小指头，HR今后若实施什么新工作、制度等，有谁还敢支持和寄予希望；遇到问题和困难，是任何工作都有的，遇事儿就退却而不是积极想办法解决，不要说各项工作如何坚持和推行下去了，公司的经营还会遇到更困难更大更多的问题，如果也选择这样的做法，那公司的未来还有着落吗；虽然只实施了短短3个月，但也一定获得了不少经验和体会，正值青春年华的项目，正是勃勃成长的生命力，如果“不作为”而导致夭折，其心何忍，后来任何时候回忆，都一定是一种耻辱和羞愧。
绩效考核，是HR部门的主要工作之一，如果被停止或拿下了，负责的同事，岗位如何安排，HR部门负责人怎么向同事和领导交差。
所以啊，即使技术部、公司领导甚至全体员工，比较多的人都偏向取消考核，唯独HR必须要坚持，当然，坚持不是口头上唱高调，更不是在原来做法上全盘遵守式的继续。
HR应当想办法联合各部门、公司领导的力量和智慧，想办法优化、完善考核，既让员工能够基本接受、付出切实努力能够有所体现，也让公司经营业绩或员工管理等方面得到持续提升，困难越多，越不能轻易放弃，一旦取得进步，哪怕是一丁点，只要坚持，就一定会越来越好，HR的坚持，一定会影响全体员工，特别是公司领导，这样的正气和正能量，是任何公司和全体人员都特别需要的。
即使绩效考核改善不是特别理想，但如果能够让全体员工从改进的过程中获得某些正能量、养成坚持的习惯，收获也是满满的，况且，如果坚持，还可能是二者兼得啊。
4、更需要考核
楼主提到“考核前，技术部只要按进度完成工作，考核后，除了本职工作外，还要时刻关注其他绩效指标，等于多加了工作，心里压力比较大”。
针对这种说法或做法，不管考不考核，我认为既不合理，也不应该，请看：
考核前，只按进度完成工作就OK了？显然不行，员工的团结、团队、协作、个人遵章守纪、服从性、培训学习等就不用管了，显然不行，相反，如果这些方面做得足够好，我想，工作按进度完成就有了足够保障。
可见，技术部平时的管理工作是存在缺陷的，或者说，楼主的描述不太全面或不太准确，或者说主管技术部的上级领导没有全面要求，甚至说，HR部门对技术在这些方面平时的检查、监督也是不力的。
考核后，要全面关注各项指标，难道不应该，甚至还应当关注考核指标以外的其他方面，毕竟考核不可能面面俱到，特别是一些不方便考核或潜在的某些细小方面。
工作是全面的，涉及方方面面，都是必须要抓好的；而考核只能针对主要方面进行，能够满足20/80原则就不错了，不太可能做到面面俱到。
至于多“加了工作”，还是考核前解释说明不够，员工遇到这些问题和困惑时，主管人员交流沟通不及时不充分，现在来补课，是必须的，HR可以一起参与其中。
关于“心理压力比较大”，就需要多与员工沟通，讲出压力增大的事由、前后对比，是不是太过于计较某些细节，或者是不是某些考核项目的权重设置有些问题，或者扣分幅度是不是过大，以及是不是要求的目标过于高等等，具体问题、具体员工，具体分析。
5、狠狠抓住技术部负责人
新制度“实施了几个月，现在问题才爆发出来”，这说明什么：
一是技术部负责人“作为不够”，或者作为了，没有较好解决，又不及时向上级汇报；二是HR监督检查不够，考核才实施不久，HR理当深入各部门一线，了解各方面情况。
从这个方面来看，楼主所在公司在“问题反馈、信息传输”等方面的渠道和流程是不畅通的，除绩效考核以外的其他方面，多半也存在类似问题。
要较好处理和解决这个问题，HR要紧紧抓住技术部负责人，不能只关注技术，更要从管理上有所突破，不然，技术部员工人员不够，工作安排不下去，负责人也待得不安稳，即使HR及时补充，如果入职的赶不上离职的，也是一场空，况且新人还需要适应和一定时间的培训。
所以，HR要与技术部负责人协调解决办法，拿不定主意的，向上级领导请示。
6、解决办法建议
如果说到解决技术部存在的问题，站在HR角度，可以有以下四个：
1）解释说明
心理压力要疏解，关注的工作增加了也要解释，多说几次，多人说，情况就会缓一些，如果只是继续考核而不做较多解释，效果只会越来越糟。
另外，可以从全公司都是一视同仁、公平对待的角度来解释，不能哪个部门或个人搞特殊，否则，也是不合情理的，其他员工也是不会答应的。
2）短期办法
针对某些考核项目目标设置过高、权重过大、扣分过严等，或者考核项目过多过于全面、细致，可以仔细分析研究后适当改善，考核嘛，毕竟不能一步要求到位，也是需要一个持续提升、改善的过程，步子太大、反弹或抵触情况就会过大。
3）长期办法
考核，毕竟涉及员工的工资和切身利益，开始时，能够做到让员工普遍接受就好，实施几个月后，再慢慢加严加宽，也就是温水煮青蛙，员工适应起来也就容易一些。
所以，长期来看，还是需要越来越严、范围越来越广，毕竟公司的管理在完善，提供的设施设备、工作环境、工艺、员工待遇等也是在不断进步，在考核管理上，理当跟上步伐，在管理改进和促进公司经营业绩提升上有所回报。
4）抓住骨干，及时补充
对于已经离职的，只能及时想办法招聘到位，不然，工作真没办法安排，对技术部和公司的影响也是非常大的。
另外，还没有离职，或者有人准备离职，这时，HR和技术部负责人就要想办法留住骨干和在员工中有一定活跃度的人员，主要从思想上感化、影响，甚至可以允诺“如果带头作用强、业绩不错，升职加薪奖金等”，稳住关键和重要人员，其他人员就好办一些。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
12楼 百科
是的，要不要继续绩效考核，不只是HR的事，更是全局公司层面的事
11楼 lusirui
谢谢分享
9楼 唐紫琪
今日份打卡
8楼 GAOFAN
打卡
6楼 只爱我
打卡学习了
5楼 SCUMBAG
实施了几个月才爆发出来？这肯定是堆积而成的，一定会有端倪，只是HR没去发现而已
4楼 hangege
秉骏哥厉害，还有分长短期办法，很全面实用了
3楼 一拳锤翻奥特曼
打卡
2楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 小肥狼同学
学习