培训一定需要正儿八经的培训需求分析吗？

作者周红磊 2022-07-07 13:28 20074

内容来自 2022-07-08 打卡话题观看本期直播

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摘要：培训需求分析是人才培养工作的起点，也确定了人才培养的终点,但是否所有培训都需要正儿八经的、传统刻板的、整齐划一的培训需求分析呢？是否一定需要问卷调查和访谈，是否一定需要建立基于胜任力模型和任职资格标准呢？

在VUCA的时代背景下，全球竞争加剧，企业生存与发展的外部环境变得更加复杂多变与不确定，企业间的竞争由依赖于财务、土地等资源的竞争，已逐渐演变成为更倚重于人才的竞争和组织能力的竞争。

在国内，我国已进入新时代和高质量发展阶段，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，高质量发展是以满足人民对美好生活向往为根本目的。国家经济的高质量发展需要强大的人才作为支撑。为此，党的五中全会对深入实施人才强国战略、建成人才强国重大战略进行部署，明确未来时期我国人才事业发展的新目标，在面临难得机遇和严峻挑战交织的形势下，必须坚持问题导向，深入分析当下人才队伍状况，提升人才培养、使用、激励、评价、服务等工作质量。

国家经济的高质量发展需要企业的高质量发展做支撑，企业的高质量发展和国家人才强国战略的落地都需要落脚在企业高质量的人才培养上，高质量的人才培养需要以对人才培训需求的高质量把握为基础。随着我国进入高质量发展阶段，企业人才的质量和组织核心能力的打造将成为企业实现可持续高质量发展的重中之重，是企业能否持续满足客户个性化产品需求、美好客户体验感和价值感获取的核心竞争力来源。为组织和人才赋能，激活组织，激活个体，不断提高人均效能，将是人力资源新的使命与工作重心，这也是培训工作开展的起始点和归宿点。

目前，我国企业对培训的重视程度越来越高，也逐步加大在培训上的投入，但在大多数企业中，对培训需求分析重视不够，培训效果与满意度很低，培训管理者也常常被老板称为上不接战略，下不接地气，被业务部门称为“自嗨者”，被员工视为一种负担。这都让企业培训和企业培训管理者处于尴尬的地位，导致老板、业务部门和员工多方的不满，出现此种现象的主要原因就是前期对培训需求分析的不到位，甚至是缺失。鉴于此，高质量的人才和组织核心能力的培育要回归初心，以终为始，需要从组织与个人共同成长与发展的需要出发，以为组织和个体创造价值为目标全面系统的开展培训需求分析，精准把握培训需求。只有培训需求分析到位，精准把握了员工培训的需求和目标。人才培养工作才会有正确的目标和打开方式，所以准确的培训需求分析是高质量人才培养工作的基础，它为人才培养目标的制定、培训项目的设计、培养内容的开发与整合、培养形式的组合和培训计划的制定等指明方向和奠定基础，也是培训能否取得良好效果和满意度的基础性保障。

培训需求分析是人才培养工作的起点，也确定了人才培养的终点，只有准确把握了培训需求，一开始就明确人才培养的目标和培训效果评价的标准，人才培养的后续工作才有开展的必要性，否则人才培养工作不但没有意义，同时还会导致企业各种宝贵资源的浪费。但是否所有培训都需要正儿八经的、传统刻板的、整齐划一的培训需求分析呢？是否一定需要问卷调查和访谈，是否一定需要建立基于胜任力模型和任职资格标准呢？相关观点将在后续进行分享，但需要首先明确的是：

培训需求分析更多的是一种意识，是一种思维，是一种逻辑，是一个结果，而非一种固化的形式。

国内外的研究者也高度重视培训需求分析工作，并提炼和总结了多个模型，指导培训需求分析工作开展的有效性和针对性，系统把握培训方向和培训重点。但通过对目前存在的传统经典培训需求分析模型的研究分析，无论是戈德斯坦三层次模型、美国学者培训需求差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型还是国内对培训需求分析模型的研究，都存在一定不足和需改进的地方。本文后期将对传统的培训需求分析模型的优劣进行研究，并在吸取传统培训需求分析优点的基础上进行创新，提出新的培训需求分析模型。

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