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你真的会提问吗？
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
很多企业面试官在面试的时候，出现的问题不仅仅是上面案例中提到的这些：
面试官不知道该提什么样的问题，问题库匮乏
面试官提出的问题五花八门，让应聘者的体验感很差
面试官们没有做好面试提问的分工，导致重复提问，引起应聘者的反感与排斥
面试官不会提问或问的问题太常规，无法有效甄别和评估应聘者的能力和匹配度
这些都是在提问环节出现的典型问题。
有一家大型企业曾经就找到我，说他们的面试官存在很多问题，希望我去给他们培训。
他们每年的面试量都在上千人，光面试官就有30多位，但目前面试的现状是：
面试官们意见一致性低、面试效率低、面试时间和成本高，人员流动性大。
后来我参与到这家企业的面试官日常的面试工作发现，大多数面试官的问题也是出在“不会提问”上。
从应聘者进入面试间开始，面试官就开始了这样的提问：
“请您做个自我介绍吧”
“您之前是做什么工作的，可以说说吗”
“您对我们这份工作了解吗，我们这个岗位是2班倒，有加班，您能接受吗？”
“您为什么从上一家单位离职？”
“您上一份工作的工资是多少呢，我们这个岗位的薪资在xx，您能接受吗？”
......
这样的提问，是不是很熟悉。
但这样的提问方式，能获取到对方关键的信息吗？能对应聘者真实的求职意愿、工作能力做出有效的判断吗？
而且面试官出现的问题不仅仅是在提问环节。
如果对面试整体工作不了解、面试基本的方法技能掌握不足，甚至都不清楚面试到底意味着什么，再怎么会提问也是没有用的。
为此，我经过了访谈了解、诊断梳理，开发出了这门《企业面试官全方位技能提升》课。
帮助企业面试官从面试理念、面试标准、面试流程、面试技巧这四个关键维度来系统性提升面试官的的面试专业度和面试质量。
不仅能够帮助HR自己提升面试的专业性和有效性，也能帮助HR在企业内部赋能。
帮助需要面试的部门主管掌握必备的面试技能，提升HR与部门面试官面试意见的一致性，提升面试通过率和面试效率。
这里，因篇幅关系，单从岗位这个角度给大家分享2点。
1、岗位性质不同，提问方式不同
你面试一名保安，和面试一位市场经理，你都想了解他们上一份工作的薪资情况。
但岗位不同，提问方式肯定不同。
问保安：“您上一份工作多少钱一个月啊？”
提问方式要直接，不饶弯子，而且问的是月薪。
问市场经理：“请问，您上一份工作的年薪在多少，公司对咱们这个岗位有绩效考核吗？任务量是多少？提成怎么发？您的固定工资是多少？”
提问方式是：要一个问题一个问题的来，并且是从总到分，从易到难，既要了解业务又要讲究逻辑。
2、岗位标准不同，提问方式不同
按照岗位胜任力标准，可从“能不能做、适不适合做、愿不愿意做”三个层面来提问和评估应聘者。
1）能不能做
是应聘者过往的工作经历、工作经验，即可以直接拿来就用的岗位相关知识技能。
提问的重点：
在于对方是否真的具备岗位相关技能，他之前是怎么做得？做得怎么样？
如果是一个保安，能做的部分，提问重点是：
他是否知道保安的职责，保安的一天是怎样的，都做哪些事情？哪些事情他认为比较重要？
让他印象最深刻的一件事情是什么，为什么？
即主要是看其对这个岗位的职责是否了解、工作内容是否了解，以及通过案例来判断是否真的做过就可以了。
但如果是一名市场经理，提问重点是：
他在上一家公司是负责哪些市场？市场区域是如何划分的？市场占有率如何？他服务哪些客户，为客户提供哪些业务产品？
他带过多少人的市场团队，他个人和部门的绩效目标是什么？是如何达成的？
能做的部分，既有基础信息的提问，也有高阶能力的考察，既有业务部分的提问，也有管理部分的提问。
那适不适合做、愿不愿意做的部分又怎么提问呢？
因篇幅关系，欢迎大家关注我的个人主页阅读完整内容，或关注我的这门《企业面试官全方位技能提升》课程，也期待和大家就此主题深入交流和探讨。
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我现在面试还要一个一个简历的去研究问题，就怕问不出自己要的东西。
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老师那问题问的溜溜的。
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学习啦！
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一看就是专业的。
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谢谢老师的分享，内容很好！
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根据岗位性质和工作职责来提问确实是比较可行的。
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面试也不是个容易的事情，做不好就会影响到公司的口碑。
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