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《薪酬密码》：第九期
日积一识【薪酬密码】（2022.7.1）：
【第七策：“技术系”的薪酬激励特征】：
【岗系概述】：
“技术系”，是指在某个具体领域，拥有某项特殊技能的岗位和群体。技术系并不是生而就有的，它脱颖于各个领域的基础操作，是一群专注于“精益求精”的人。
最初的技术系，起源于操作，被称为“技工”，后有被称为“技师”、“工程师”。这一系岗位、人群有着一些共性的特征：专属的工具、精湛的技艺、灵活的技巧、丰富的经验。
他们往往会是勇敢的创新者，但也可能会成为固执的卫道者。群体的特征，决定了群体的需求，也生成了独特的激励方式。
【薪酬特征】：
技术系是一个注重细分的群体，在技术系中，岗位的种类是最为繁杂的。因此，对于技术系的薪酬激励，并不是适合角色定薪，而是技能定薪。
下面，我们来熟悉一下，在“以岗定薪”模式中，薪酬要素的特点：
1、岗位工资：（初始值：50%+；晋级难度：高）
技术系的“岗位工资”，本质上体现的是一类技术的稀缺性和难度；在（技术系特征的）岗位价值中，这一因素是最为典型的价值边界，因此，一般占比是最大的；
2、技能工资：（初始值：10%±；宽带范围：广）
技术系的“技能工资”，指的是在“岗位”领域边界内，熟练的程度、技巧的丰富、经验的多寡；一般情况下，除了在一项技术生成的初始期，影响“技能高低”、“（技能）工资高低”的第一因素便是：时间；在职时间越长，往往技能就越精湛；再加上，“技能”的提升，相比其他岗系，往往需要更长的时间，同时，也具备更深的空间；
因此，“技能工资”的特征为：初始比例不高（10%±），但在长期的动态激励中，确是主要的调薪要素；
3、绩效工资：（自定义）
先说结论：“技术系”不是太适合传统绩效概念下的管理的。
【知识补充】：
“绩效工资”，是一种以“结果”或“过程价值”来选取报酬的一种付薪方式；
“绩效”的结果论，源自于营销系的“提成”，两者属性相似；“绩效”的过程论，则源自于管理；
对于结果论绩效而言，“绩效工资”与技术系中定义的“项目奖励”本质上是相同的，而且激励的对象也是同一结果。因此，不必重复；
对于过程论绩效而言，“绩效工资”是“技能”高低的直接体现，与“技能工资”本质上是相同的，而且激励的对象也是同一结果。因此，同样不必重复；
【小结】：在技术系薪酬管理中，使用“绩效工资”，或者说，技术系使用“绩效工资”的必要性，多是因为，“岗位工资”、“技能工资”、“项目奖励”这三类薪酬要素的设计“混沌”、“粗糙”而造成的；
特别是“月度考核型绩效工资”的滥用，将会对技术系人才形成更大的桎梏；
4、项目奖励：（初始值：40%+；计算方法：岗位工资*项目奖励系数）
“项目奖励”在技术系薪酬管理的重要程度，相当于营销系中的“提成”，是直接证明该岗位和任职者价值的成果；
条件成熟的话，“项目奖励”的初始比例尽量设计到40%以上，“项目奖励基数”应在立项时明确，具体额度计算方法为：岗位工资*项目奖励系数；（技术系的奖励，是基于岗位价值的奖励）
5、身份性激励：职称
除了物质性激励外，“技术系”更为看重的需求、激励源为：身份；典型的高阶“身份”激励就是：“权威”；
公司内部的“职称评级”、外部社会的“职称评级”、鼓励并调动资源使之达成的各类社会成就、联合专利、联合著作权、峰会代表、技术发言人等等，都是极好、极有效的“身份性激励”；
营销逐利，技术搏名，交付求稳，支持需依；行属、岗属、人属，同路，亦同源。
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