HR根据新业务的发展需求进行考核与激励

作者他乡沈冬青更新于：2022-08-22 15:28 18778

内容来自 2022-08-24 打卡话题观看本期直播

我们是一家从事高新技术的公司，目前技术研发人员的奖金主要来自于他们参与业务项目的分成，但是他们还有一些工作缺乏对应的针对性激励，比如年度的战略性技术研发项目、阶段性的技改技措或创新成果、公司老板临时安排的一些技术创新类的工作，他们的工作总体不好量化，时间周期也不确定，所以一直没做激励政策。现在有个新的业务对技术人才的依靠比较强，行业也比较缺乏这方面人才。所以想请教各位老师，如何对这种稀缺技术研发人才进行有效的考评和激励，能够稳定和激发他们更好地创造价值。

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摘要：绩效考核与激励必须根据业务的需求来进行考核，如果你的考核与激励违背业绩需求的，基本上这个考核也是走形式主义了，我们HR必须避免绩效考核的形式主义。因此，我们在拟订特殊技术人才考核的时候，必须以市场发展为导向，然后再根据企业内部人员的状态，作出一个考核与激励措施。

HR根据新业务的发展需求进行考核与激励

什么叫根据新业务的市场需求进行考核和激励？其实说简单点就是，你的新业务在未来1年内，或者1-3年内，预期目标是什么？要达到什么样的目标？

这个所谓的目标，我们也可以理解为是战略规划、战略目标，既然要实现战略目标，那么就要在第一年内，实现什么样的效果？第二年内，再次实现什么的结果？第三内，是否可以实现预期的规划？

当我们把规划做好之后，再根据战略目标进行目标分解，就是我们常说的战略地图、战略绩效分解等流程，然后根据这些指标，进行考核。

如果你的企业没有做这些前置的工作，仅仅是拍脑袋去研究这些细节的话，那么做的这个考核方案，肯定也是“空头支票”一张，基本上没有效果。

接下来，我们和大家谈一下激励，其实这个激励，我们可以将目标按照季度进行拆解，一个季度内完成指标和任务，我们假设奖金设置10万的情况下，奖励25%，第二季度完成指标和任务额情况下，再奖励剩余奖金的35%，第三季度完成的情况下，再奖励剩余奖金的25%，第四季度完成指标和任务的情况下，奖励剩余的奖金15%，如果奖金数额有剩余的，第一年内的指标及任务全部完成的，就将剩余的奖金全部奖励完，如果没有完成的，剩余的奖金就直接扣除。

这里面设置激励政策，为何是第一笔奖励是总金额的25%，后面就是剩余金额的百分比了呢？就是为了预防奖金全部奖励完了，但是实际的激励效果会和研发进度、研发结果大相径庭，导致公司的损失扩大，与其这样，我们不如在奖金分配机制上，作出一些简单调整，这样子，可以起到更有利、更有效的作用！

下面，我们就和大家简单地讲一讲核心技术人才的考核指标，其实这个指标数据，最终我们可以做成“年度考核任务书”，或者做成“年度研发考核指标书”，名称定成什么类型，都可以，但是核心思路不变即可。

第一个指标，研发项目阶段成果达成率。各项目实施阶段成果达成数量/计划达成数。

第二个指标，科研项目申请成功率。项目申请成功数/计划申报总数。

第三个指标，研发成本控制率。实际研发产生的费用/计划预算数。

第四个指标，项目开发完成准时率。开始实际发生的周期/计划开发的周期。

第五个指标，其它功能性指标。这个指标，各位HR根据企业实际情况，进行增加或筛选。

也许大家认为设定5个指标可能太少，5个指标少不少，主要是根据你企业的新业务的需求制定的，如果企业新业务的开展过程比较顺利，研发的进展也是比较顺利，那么说明企业规划这个项目和技术研发是配套的，否则，就会产生摩擦力，会导致企业新业务失败的。

笔者这里再和大家强调一下，因为是新业务的技术研发，核心人才带队去做，肯定也会有工作开展方面的障碍问题，我们必须积极引导这些问题，去解决这些问题。也就是说，指标设定的是否科学，就成为关键，而不是贪求指标数量，想跟已经日常管理的考核一样，做到大而全、小而全，什么内容都要去设定一下。

毕竟是新项目研发，我们要以鼓励的心态去做绩效考核方案，而不是以严苛的要求去做考核方案，如果那么做的话，就会适得其反！

总之，HR根据新业务的发展需求进行考核与激励，不要随随便便地设定指标，也不要随随便便地修订指标，一定以宏观的态势去做这项工作，那么业务研发和激励匹配起来，肯定能将各个环节工作做好的！

故，思路决定出路，如果你的思路就是狭隘的，那么最终考核的结果也是有问题的，最终结果就是竹篮子打水一场空！