摘要:1、月薪制;
2、年薪制;
3、临时薪制;
4、灵活用工;
5、标准工时制;
6、综合工时制;
7、不定时工时制;
8、计件制;
《薪酬密码》:第十二期
日积一识【薪酬密码】(2022.7.7):
【第七策:“群体角色”薪酬】:
本篇中的“群体角色”薪酬,是指全日制人员、临时人员、兼职人员、灵活用工人员。
1、全日制薪酬:全日制薪酬是最常见的一类薪酬,按薪制周期可以分为:月薪制和年薪制;按工制可以分为:标准工时制、综合工时制和计件制;
A、月薪制:月薪制是我们最为常见的薪酬了,具体就不细述了,可以参考前几节内容;
B、年薪制:
(1)、要素构成:年薪=固定年薪+津贴+效益年薪(奖金)+股票收益(包括转股收益)
(2)、要素解读:
固定年薪:劳动双方协定。原则上满足劳动法对最低工资标准的要求即可;
津贴:劳动双方协定。上限可不限于法律相关规定(对比通用“津贴”而言);
效益年薪(奖金):劳动双方协定的目标与激励方案;
股票收益(包括转股收益):这一项尚不在劳动法管辖范畴,可由合同双方协定。
年薪总额:有地区政策的,按地区政策执行(例如:经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍)。没有政策的,由双方协定。
(3)、税务的管理:
因年薪制包含工资收入与股权收益两部分,因此在个所税上,应避免税务风险。从财务角度来讲,工资作为成本项,股权收益(分红部分)作为利润后的分配,同样具备避税的优势。
C、临时薪制:临时工制在劳动法中也有定义:“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。临时工一方面在用工背景条件上有差别,另一方面,在薪酬支付上,也比较灵活:可以日结、月结、任务完成即结算等。(“兼职”在这一场景下,是劳动者立场对“临时工”描述:身兼多份“临时工作”)
需要注意的是:临时工用工,同样不可以违反法律,拖延支付工资;(错例:假设2个月完成任务,薪酬2个月后才支付,这是不可以的哦)
D、灵活用工:关于“灵活用工”问题,并不适合以文章的形式分享给大家。在此,仅给出几个个人的结论,仅供参考:
(1)、合法性:截止目前(2022.7),任何形式的“灵活用工”都是不合规的;正确的打开方式一直在劳动法中;
(2)、偶然性:“灵活用工”被提到公共级问题层面,具备一定的偶然性:群体体量激增;
(3)、必然性:“灵活用工群体”的就业问题,不是常规用工问题,需要更高层面的政策引导;
(4)、投机性:在过度期间,“灵活用工”会有一定的生存空间和机会,这是各个组织之间的博弈,并非人力资源从业者的战场;
E、标准工时制:也是最常见的一类薪酬方式,即:8小时制(每周工作40小时),就不细述了;
F、综合工时制:可以理解为累计工时计算方式,以应对那些无法(或不适合)进行8小时标准计算的企业经营情形;(典型案例:交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业)
【小结1】:“标准工时制”和“综合工时制”是典型的以“时”计薪法。
“以时计薪法”,体现的是法定的平等;另一方面,在组织用人的实际过程中,并非是所有岗位都是用工作时长来衡量价值的,甚至,以后会出现越来越多的非时价值性岗位;
这是一个人力资源从业者必须要去思考,并且要思考透彻的问题,这也是我们跨越瓶颈的标识之一;
至于具体处理思路和处理办法,需要大家再次回读之前的章节,仔细体会薪酬要素的含义,和各类策略的要点。
G、不定时工时制:
要理解透彻“标准工时制”、“综合工时制”、“不定时工时制”的问题,需要换一种思维打开方式:这不是一个法律问题,而是一个历史问题,以及新需求的发展问题。
“综合工时制”是对“标准工时制”的一种特殊经营情景的定义处理,“不定时工时制”则是对现代多元化企业经营模式和越来越多的非交付型岗位的探索。
真正意义上的“不定时工时制”,并没有在法律上定义,但却在实际管理工作中经常被用到,具体处理思路和处理办法,同样也可以在之前的章节中去寻找答案。
【小结2】:作为人力资源从业者,我们都曾经拟定过各类制度,企业的制度订立,与国家的立法,在某些方面是有共同之处的。我们仔细回顾一下,在我们“立法”时,是如何处理那些未来可能发生,而当下又不能禁止的情形的。在系统设计中,我们称它为:接口问题处理。“接口问题处理”有着独立的原则,也真正体现出了“法官”的本质作用和能力技巧。
H、计件制:
(1)、额定计件数:额定计件数是相对标准工时制而确定的工作量化标准。
(2)、额定计件单价:额定计件单价相当于标准工时制的时薪、日薪概念,是计算计件工资的基本单位。
(3)、限额计件与超额计件:限额计件相当于基本工资+绩效工资,超额计件相当于加班费(或提成)+绩效工资。限额计件与超额计件都对工作的效率和质量同时提出了要求。
(4)、特征1:计件工资制多应用于劳动密集型企业的基础员工管理,其劳动特征为:标准化、流程化、细分化、重复性强。
(5)、特征2:计件工资制与承包制本质的区别在于生产资料的所有权归属。当发展到个人或群体可以负担生产资料成本时,在利益和资本的驱动下计件工资制将会无限向承包制靠拢,最终本质上变革为主客体雇佣关系。
10楼 carina8788
说的比较浅,说是历史***就带过了
9楼 xiaoxiao133
原创性比较强,文字比较枯燥
8楼 陈小n
谢谢分享
7楼 欣赏
固定年薪...这个比较少听到
6楼 深潭
打卡
5楼 小小春
灵活用工人员不是劳务人员吗?也要签订劳动合同吗?
4楼 R940824
讲了很多,慢慢消化
3楼 xiaowangqiancheng
学习分享
2楼 jaMeantisse
学习了
1楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注!